| 关键词: 高管薪酬，决定机制，监事会，责任机制，诉讼机制 |
| 内容提要: 我国现有对于公司高管薪酬的法律规制的研究多基于对英美国家立法的讨论，难以真正嵌入我国作为大陆法系成文立法国家的法律体系以及发挥二元制公司治理结构的内在优势，通过对德国在高管薪酬方面的立法介绍，本文试图在高管薪酬的决定机制、具体规则以及责任和诉讼机制等重要的结构性方面为我国立法得出一些有益的启示。 |
|
|
公司高管薪酬过高的问题一直是一个广受诟病但却始终难以根本解决的公司治理难题。尽管全球金融危机让各国立法者都意识到过高且不合理的高管薪酬是促成金融企业高风险行为的重要诱因，但在如何真正有效规制高管薪酬的问题上各国却做法不一，我国公司法虽在立法上采大陆法系股东（大）会决定高管薪酬的制衡机制，但在理论和实践中却都实际承认和默许着公司管理层自定薪酬的现状，这和学术理论及相关行政规定多借鉴英美国家董事会下的薪酬委员会作为薪酬决策机构有很大关系，然而，英美以董事会为中心的“一元制”公司治理结构下的薪酬决定机制事实上难以嵌入我国董事会与监事会并行的“二元制”公司治理结构，更难以在大陆法系固有的法律体系中找到高管薪酬正确的法律定位和规制路径。本文通过对目前关注较少的、同为大陆法系国家且同样实行“二元制”公司治理结构的德国在高管薪酬法律规制方面的介绍，试图在高管薪酬的决定机制、具体规则以及责任和诉讼机制等重要的结构性方面为我国立法得出一些有益的启示。
一、德国对高管薪酬的法律调整
在德国，立法者重点是在调整股份有限公司的《股份法》中对高管薪酬的相关问题作了详细规定。调整有限责任公司的《有限责任公司法》对于公司经理的薪酬则未作规定而主要依据双方当事人的合同自由安排，虽然立法者并不支持对有限责任公司经理薪酬类推适用《股份法》中的规定，但对于那些实行员工参与决定制度而设立监事会并由其确定经理薪酬的公司来说，一般认为监事会也应当考虑《股份法》中对确定高管薪酬的原则以避免违背其注意义务所引发的损害赔偿责任。[1]此外，有限责任公司中经理的薪酬的确定还应遵循民法基本原则（如不得因畸高而违背善良风俗原则）以及公司法中基本原则（如不得构成隐性的利润分配或出资返还等）。鉴于高管薪酬的问题主要存在于股份公司尤其是上市公司中，本文将讨论的重点放在德国股份公司对高管薪酬的法律规制上。此外，尽管公司法理论中“高管”的概念包括了董事、监事和高级管理人员，但由于监事职责多在于监督，通常不产生由于激励机制而造成的过高薪酬问题，因此本文所探讨的高管薪酬问题更多是指董事经理人员的薪酬问题。
（一）薪酬决定机制
德国股份公司中高管薪酬的决定机制是和其公司治理结构紧密关联的。尽管德国和我国一样都是公司治理结构中既有董事会又有监事会的二元制结构，但与我国股东大会作为最高权力机构决定董事会和监事会、董事会与监事会处于平行关系的机制不同，德国股份公司中的股东大会、监事会和董事会既有上下级垂直选任关系但又各司其职且相互制衡。具体而言，股份公司中由股东大会选举和任命监事会成员，再由监事会选举和任命董事会成员，股东大会作为公司最高权力机构只对法律或章程明确列举的特定事项如章程变更、合并分立、增减资本、选举和任命监事会成员以及利润分配等作出决议，除非董事会要求（这也极少发生）不得决定与公司经营有关的问题（《股份法》第119条），而领导公司（包括确定公司经营方针计划、处理和协调公司日常事务以及对外代表公司等）则是由董事会独立负责和承担（《股份法》第76条第1款），其不受股东大会或监事会的指示。监事会负责监督公司经营（《股份法》第111条第1款），需要注意的是，监事会的监督职责不仅包括对董事会已经作出的经营行为的事后控制，也包括通过运用法律赋予的各种监督手段对董事会经营行为的事前控制，比如监事会可以自行决定或依照章程决定对特定业务董事会只有经过其同意才可进行（《股份法》第111条第4款第2句）、监事会自身还依照法律享有一定的公司经营权限比如颁布董事会的议事规则（《股份法》第77条第2款）、依章程授权拓展公司董事会成员的对外代表权（《股份法》第78条第3款）以及特定情形下（如董事会利益冲突等）代表公司与董事会发生法律关系等（《股份法》第112条）。在诸多监督手段之中，监事会任命和罢免董事会成员并代表公司与董事会成员签订聘用合同并决定其报酬（《股份法》第84条）这一人事权限（Personalkompetenz）正是监事会行使其监督职能的重要手段之一，其既有事后控制的特征（如罢免董事），又有事前控制的特征（如选任董事并确定其薪酬）。董事薪酬的决定权专属于监事会，股东大会仅可以在特定情形下间接影响监事会的薪酬决定，比如特定的浮动薪酬形式如股票期权以及认股权等需要股东大会在之前作出框架性的决议等，《股份法》第120条第4款虽允许上市公司的股东大会就董事薪酬机制作出表决，但该表决并不产生具体的权利义务，尤其不影响监事会确定董事薪酬的义务，仅旨在促使监事会认真履行其薪酬决定义务。
值得注意的是，在监事会选任董事会成员并确定其薪酬的问题上，德国在立法和理论上都遵循所谓的分离理论（Trennungstheorie），区分任命（Bestellung）和聘用（Anstellung）两种不同性质的法律关系。简单说来，任命（Bestellung）和罢免（Abberufung）都属于公司法律行为（kor-porationsrechtliche Akte），通过任命行为所确立的是董事会成员的公司机关地位，即董事由此承担了其作为公司机关而由法律和章程所规定的各项权利和义务，这尤其包括对外代表公司以及对内处理公司事务的权利及义务。然而，任命行为本身并不确立公司与董事之间基于债法关系以及由此所产生的、无法由董事作为公司机关地位本身所得出的权利和义务内容，对于董事在债法意义上应当对公司作出的给付以及公司为此作出对待给付的内容和范围是通过公司与董事之间所签订的聘用合同（Anstellungsvertrag）确定的，而董事的薪酬请求权也是产生于聘用合同的约定。有权代表公司并以公司名义与董事签订聘用合同的仅仅是监事会。聘用合同在性质上属于德国《民法典》第611条以下所规定的劳务合同（Dienstvertrag）（更具体说是第675条以下所规定的事务处理合同，即以事务处理为对象的劳务合同）。聘用合同并不属于劳动合同，董事因其充分的谈判能力和自我保护能力也并非劳动法意义上的劳动者，但并不排除在特定情形下符合劳动法的保护目标时也可对董事类推适用劳动法的规定。[2]
基于“分离原则”，董事任命和聘用合同应当分离开来各自独立考察其效力。《股份法》第84条第1款对董事的任命和聘用合同均作了规定。该款前四句对于董事的任命规定：监事会对董事的任命最长为5年，可以再次任命或延长董事任期，每次最长也是5年，但监事会对此需要重新作出决议，该决议最早只能在董事现任任期届满前一年作出。只有在任命短于5年时，延长任命可无须监事会重新作出决议，只要延长后董事的总任期仍不超过5年。该款第5句对于聘用合同规定：对于董事任命的规定也适用于聘用合同，但是聘用合同可以规定，董事任期延长时聘用合同也相应延长至其任期届满。因此，聘用合同的合同期无须与董事任期时间一致，但最长也不得超过5年。
同样，对于董事罢免也应当和聘用合同的解除分割开来对待，第84条第3款规定在存在重要原因（尤其比如严重违反义务、无能力正常经营公司以及股东大会不再信任）时监事会可提前罢免董事，而聘用合同的终止则应当按照《民法典》第620条、第626条以下对于终止劳务合同的规定。但是，尽管《民法典》第626条对于劳务合同也规定在存在重要原因时可立即解除，但一般认为此处对“重要原因”的要求要高于《股份法》对提前罢免董事所规定的“重要原因”，因此，在合同双方未约定将聘用合同与董事任免捆绑在一起的情况下（此时董事被罢免可作为聘用合同的解除条件），会出现公司虽罢免了董事但聘用合同仍继续有效的情形，从而被罢免董事尽管无须履行其董事职务但仍可依据聘用合同向公司主张其薪酬请求权直至合同期限届满。实践中，公司为了避免继续支付被提前罢免的董事按照聘用合同所继续享有的薪酬，通常不得不通过向该董事支付一笔一次性的补偿金（Abf-indung）来与其达成解除聘用合同的协议。
（二）薪酬确定
该内容可能有会员内容，需要登录查看全文，点击这里在顶部登录
|
