年底一总结，还是只赚到了年龄。 

很多HR对年终总结应该是有难以磨灭的记忆， 写太随便领导说你敷衍他，写太慷慨激昂领导说你做不到！ 

一位90后的HR说：“平时挨骂就算了， 非要等到领导在年终打我， 才知道我领导是多么的文武双全。” 

另一位80后的HR说：“好不容易辛辛苦苦一年， 年终总结做的好， 分分钟升职加薪， 做得不好有可能就是离职申请” 。 

年度工作总结，对公司和部门来说起的作用，更多的是承上启下：承接这一年来的工作得失，启示明年的工作重点；对于个人来说，是年度述职的一种方式。

人力资源部作为一个特定的职能部门，必然有其独特的作用，其年度工作总结也必将呈现出不一样的风采。那么到底年度总结应该包括哪些呢？

我以为可以从六个角度来写：

01

重点项目复盘

重点项目复盘需要包括三个方面，主要体现的是重点工作完成，年度目标完成。 

第一点是今年重点工作的回顾。

挑出一两个重点工作，详细描述整个工作的完成过程，最好有图片表现，这样更为直观，通过这项工作，给公司带来了什么，给自己带来了什么。关键点在于以此为例体现自己的工作思路与工作能力。

第二点是核心工作与完成度。

列出所有的核心工作，核心工作的定义是与公司战略目标、与部门战略目标相一致，花费时间较长的工作。主要描述这些工作为什么重要以及自己的完成情况，关键在于体现自己的全局把握能力。 

第三点是今年目标的达成情况。

附一张表即可，包括制定的目标、完成情况即可。关键在于体现自己既注重关键点，也不落下日常工作。 

02

职能模块总结

职能模块总结主要是从人力资源宏观的角度出发,以六大模块：招聘与配置、培训与开发、薪酬福利、绩效管理、晋升发展、劳动关系为切入点，对公司现状进行分析。

分析时从公司战略出发，从人力资源体系支撑公司战略落地出发，阐述在人力资源各个模块上，目前公司的发展情况是怎么样的，是否能支撑战略，还存在哪些问题。

要善于借助数据的力量，说明问题。 

03

数据诊断运营

如果说职能模块总结是从面的角度来诊断公司人力资源现状，那么这个第三部分就是从点的角度来诊断公司人力资源运营情况。

确立了四个维度50个人力资源价值指标，分别包括了人力效益指标、人力配置指标、人力运营指标和人力管理价值指标这四个维度。

对照同行业的标杆企业，逐一对比各项人力指标，找出公司目前的问题所在。

04

规划远景蓝图

从人力资源六大模块与50个人力资源价值指标找出来公司目前人力资源的问题所在，那么就要绘制未来3年内的人力资源管理远景蓝图，来有计划地系统解决人力资源问题，提升人力效能。

远景蓝图首先要与公司战略挂钩，根据公司未来 3 年内的战略规划，结合公司现状，制定 3 年内人力资源的战略规划，根据人力资源规划，制定出可以支撑起整个战略的人力资源体系方案。

接着可采用平衡积分卡对公司战略进行分解，制作战略地图，从财务、客户、内部运营、学习发展四个维度对实现战略所需要的关键成功要素进行提取。

对这些关键成功要素进行分析，找出人力资源需求，对人力资源各个模块进行蓝图设计。

规划远景蓝图是整个年度总结的核心，前面的人力资源诊断还是后面的工作计划、年度预算都是以此为中心的。

蓝图的核心在于对公司战略的全面深刻理解，解析出支撑战略的人力资源体系，根据自身人力资源现状，制定方案。 

05

设计具体计划

绘制了一份完美的人力资源管理蓝图，到了关键的实施阶段。实施的关键在于有没有足够详细的计划以及足够的支持。这一部分首先讲的是设计具体计划，工作计划要根据绘制的蓝图细化，分六步完成。 

第一步，是制定2019年的核心策略与关键举措。

蓝图的落地不是一蹴而就的，根据公司现状，逐年完成。首先分析明年企业内部环境与企业外部环境，先解决重要且迫切的。 

第二步，对核心策略进行分解，得出关键指标； 

第三步，根据核心指标，制定目标； 

第四步，根据目标，制定具体的行动计划； 

第五步，根据行动计划，制定要支撑这个行动计划所需要的组织架构及人员编制； 

第六步，对于重点项目，成立项目小组，制定项目推进计划。 

06

年度预算支持

有了一份完美的蓝图、一个可落地的实施计划，没有强大的预算支持是不行的。

根据工作计划，制定出人力资源年度预算。这样的年度预算，才是真正的年度预算，是根据公司战略、企业发展需求制定的，即使预算比上年度增加了很多，也是有理有据，老板也不会有很大意见。