文章作者：中国联通李辉、山东联通范光磊 陆晨

劳动用工风险一直以来就是企业的风险重灾区，企业的审计、人力、法律等不同职能部门，都会从不同管理维度，制定不同的管理政策，尽量规避劳动用工风险。山东联通结合工作实际，使用清单管理工作法，梳理出《劳动用工风险合规应对清单》（以下简称《清单》）。

劳动用工风险属于常态化工作风险，表现形式具有相对集中性，风险规避举措具有标准化属性。将法律人员在实际工作中积累的工作经验进行梳理，可以提炼出具有普适性的知识成果，作为法律部门推出的法律产品，与企业各部门分享、共享，带动不同部门共同实现管理提升。

《清单》包括风险名称、风险点、合规举措三个部分，以标签标注，简明清晰。不同部门结合自身职责，直接在关键词导引下，选取自身关注的内容，方便实用。附《清单》。

1.公司以员工严重违反公司制度、给公司造成重大损失、被行政及司法部门采取强制措施等为由，单方解除劳动关系，证据不充分，依据不准确，导致解除行为违法。

2.公司单方解除员工劳动关系未履行法定程序，导致解除行为违法。

1.制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并应当公示或者以其他方式告知员工，同时注意保存好相关证据。用人单位在新员工入职时最好在劳动合同、申请表等书面材料中要求员工签字确认对规章制度已经知悉并遵守的内容。

2.用人单位单方解除劳动合同，应符合《劳动合同法》第39条、第40条规定的法定情形，且对以下情况不得行使非过错性解除权或进行经济性裁员：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的;（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

3.单方解除劳动合同要经过必要的民主程序。公司单方解除劳动合同的，应当事先将理由通知工会，研究工会意见，并将处理结果书面通知工会。

4.要强化证据意识，在日常工作中要注意留存各种形式的证据材料。单方解除员工劳动合同时，应注意解除依据是否确实充分、证据是否完备、通知过程是否进行留痕、通知是否有效送达到劳动者、是否履行必要的民主程序，要形成完整的证据链条。

1.对外包业务工作人员直接进行考勤、薪酬发放、绩效考核、职级晋升等原本属于用人单位职责范围的管理工作，致使前述人员对于劳动关系的归属产生混淆，一旦其与所属外包公司在劳动合同的签订或者续签方面出现问题，则可能向我公司提出确认事实劳动关系诉求。

2.对个人通信业务代理商管理不规范，在管理形式上与劳动用工雷同，导致前述人员向企业提出确认事实劳动关系诉求。

3.外包公司以联通公司名义招聘员工，对应聘者产生误导，为日后的劳动争议埋下隐患。

1.与外包公司签订规范的业务外包合同，加强对外包公司的监督管理和服务考核。

2.尽量避免对外包业务工作人员进行直接的行政管理，包括不直接进行人员招聘、解聘、薪酬管理、业绩考核、经济结算、评优奖励等。在日常管理中，应尽量注意管事而非管人，重点放在服务质量管控、结果验收上，尽量避免将外包公司的员工当作自己的员工进行管理。但对于紧密型业务外包，应督促外包公司及时与外包业务工作人员签订劳动合同、及时足额缴纳各项社保费用。在管理制度上进行相应隔离，建议外包公司完善相应制度，避免外包业务工作人员直接受联通公司的规章制度管理。

3.企业在自媒体上代替外包公司发布招聘信息时，要严格审查，杜绝歧义语句，明确用工主体。

4.加强对证件、书面材料的管理。确因工作需要，对前述人员出具有关证件或书面材料的，应对其工作单位予以标注，避免与企业员工混同。

1.目前钉钉考勤功能被广泛应用于员工考勤、加班、请销假等事务性管理。如果考勤数据真实性无法保证，将对员工考核产生重大影响，特别是在认定员工加班、旷工等问题上，存在较大风险。

2.考勤管理信息不完善。考勤记录表只有出勤日期的简单记载，未记载未出勤理由（例如病假、事假等）；对长期缺勤人员未出勤理由缺少必要的核查；记录中存在“代本人签字”现象，缺少本人签字确认；存在记录涂改情况。

3.考勤档案不完备。考勤记录缺少请假条等有关考勤的原始记录文件，或者发生遗失情况，无法保证考勤记录的准确性和有效性。

考勤制度是对员工实行管理和约束的重要依据，其内容包含涉及工时制度、工作时间安排、加班申请程序等，如果这些内容不够明确或执行不到位，将为产生劳动争议埋下隐患。因此，应当结合企业自身情况，建立科学有效的考勤制度、措施并加以实施。

1.要完善考勤制度，并予以公示。在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，要遵循民主程序，公示或明确告知员工如何考勤以及相应的奖惩规定。

2.要核查员工缺勤原因，并进行合理告知。如遇员工旷工、不辞而别等特殊情况，建议由该员工所在部门的负责人在考勤表中予以注明。同时，人力部门要及时作出书面处理决定并通知员工本人。

3.完善考勤记录及存档。考勤记录应当详实，且由本人签字确认。在实施钉钉电子考勤的基础上，辅之手工登记，保证考勤工作中的数据准确性和科学性。

1.试用期期限不规范，用人单位随意设定试用期。

2.用人单位没有为试用期劳动者缴纳社会保险，劳动者有权以单位未为其缴纳社保为由，单方解除劳动合同，并要求单位补缴社保，支付经济补偿金。如果造成劳动者损失的，用人单位可能会承担赔偿责任。

3.对员工试用期的工资低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，且低于用人单位所在地的最低工资标准，劳动者有权要求补齐工资，并要求支付赔偿金。

4.用人单位在试用期内无合理理由解雇员工，如单位不能证明劳动者不符合录用条件的，可能构成违法解除劳动合同，需承担经济补偿金。

1.劳动者入职一个月之内必须签订书面劳动合同，并根据劳动合同期限的长短，严格审查约定的试用期是否超过法律的强制性规定。

2.试用期包含在劳动合同期限内，当劳动者入职后及时为其办理社会保险手续。

3.细化录用标准，明确岗位说明书及试用期考核标准，并由劳动者签字确认。严格把握试用期期限，如被证明不符合录用条件，要在试用期届满前以书面形式通知劳动者解除劳动合同。 

清单工作法是一种先进的工作方法，有助于持续、正确、安全地把事情做好。劳动用工风险清单抓取关键风险点，化繁为简，直接实现了常规工作的简单化、标准化操作，大大提高了管理效能。作为标准化的法律工作产品，让法律人的智慧实现共享。

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