招聘是企业用工的第一个环节，而从该环节开始就充满了法律风险。企业的人力资源部门要从招聘环节开始就注重防范法律风险，这一阶段对用人单位来说是很关键的一步。以下就从几个方面谈一下招聘中的法律风险防范。

　　一、招聘录用条件设计中的法律风险防范

　　招聘是企业用工管理的一个重要环节。越来越多的企业采用人才市场招聘和网络招聘方式。无论是人才市场招聘还是网络招聘，招聘广告都是必不可少的。而招聘广告的内容十分重要。招聘广告中除了企业的自我介绍外，最主要的内容是录用条件的设计，也就是我们通常所说的职位要求或职位描述。在招聘广告中涉及到录用条件的设计，录用条件缺失或设计存在缺陷，很可能在将来的纠纷中导致用人单位处于被动地位，出现举证不能的败诉风险。《劳动合同法》第39条第1项规定，在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。因为，在试用期内，企业如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但是，劳动者不符合录用条件的举证责任在用人单位。而用人单位最有利的证据之一就是招聘广告。实践中，经常有单位的录用条件欠缺或不够明确，或者根本没有保留录用条件，结果因试用期解除合同而与劳动者发生争议，被判决支付本不应支付的违法解除合同的赔偿金。

　　为了防止企业支出不必要的解除合同的成本，企业应在录用条件设计上做好以下几方面工作：

　　1、对录用条件进行清楚、明确的描述。录用的条件一定要明确化，切忌笼统和抽象的描述，能量化的条件尽可能量化。

　　2、录用条件要进行公示。从法律角度来讲，公示就是用人单位证明前来应聘人员知道本岗位录用条件的证据。企业可以保留在人才市场所贴的招聘海报，或用适当的方式保存在网络上发布的招聘广告。最好能在入职前通过让员工签字的方式确认其明确单位的录用条件。这样可以比较好的防范举证不能的法律风险。

　　二、对应聘人员审查时的法律风险防范

　　企业招聘的员工是需要成本的，如果招聘过程不够谨慎，会让企业多付出成本，更重要的是，如果招聘时不小心招到了不是自由之身的员工，还有可能要赔偿其他用人单位的损失。因此招聘时的审查是十分重要的。具体而言，审查的内容及可能存在的风险如下：

　　1、基本信息是否真实

　　学历、工作经验等是决定一个人工作能力的基础。欺诈的员工的工作能力一般来说都是达不到用人单位的要求的。虽然用人单位可以与欺诈的员工解除劳动合同，但在解除合同前对欺诈的员工支付正常的工资，企业却没有收获相应的工作成绩，这本身就是一种偏高的成本。因此，招聘时要认真核查员工的基本信息，实践中，比较常见的是让参加招聘的员工填写员工入职登记表，上面的基本信息等都由员工本人亲自填写，并注明以上填写内容真实，否则承担不利后果，甚至解除劳动合同。

　　2、身体是否健康

　　智力、精神状态是否正常，是否存在潜在疾病。实践中，往往是员工入职后用人单位才发现员工入职前就存在潜在疾病甚至职业病。但是劳动者没有违法违纪的情况下，不能随意解除劳动合同。用人单位是不能以身体条件辞退劳动者的，而必须要等到医疗期满。医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，才可以解除合同，并且要支付经济补偿金。如果发现员工患有的是职业病，那企业的责任就更大。实践中，企业可以要求员工在入职前自行提供体检证明，并指明需要检查的项目，但要注意不能有对乙肝携带者的歧视等。

　　(三)是否与其他用人单位存在有效的劳动合同

　　《劳动合同法》明确规定，用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应依法承担连带赔偿责任。因此，用人单位在招聘员工时，需要查验其是否还存在有效的劳动合同，通常采取的方式是要求应聘员工出具前一个用人单位的离职证明书或者终止劳动关系等证明，也可以由用人单位的人力资源部门打电话或去现场进行核实。如果员工确实无法提供，也须要求其签署承诺书，承诺没有与其他单位有未解除的劳动合同。需要说明的是，即使签订了承诺书，也免除不了此员工与其他企业存在劳动关系时其他企业要求用人单位承担连带责任。

　　(四)是否与其他单负有在竞业限制义务

　　对于那些在之前单位的技术型岗位、管理岗位和掌握企业秘密的岗位的员工，可能与单位之间签订了竞业限制协议或条款，企业在招聘时要注意审查其是否有与原单位签订竞业限制协议或条款，是否还负有上述义务。如果企业招用的员工对原单位负有竞业限制义务，原单位有可能提出该员工泄露了其商业秘密并给其造成了损失，就有可能将员工与新单位一起告到法院，新单位就要受到牵连。因此，企业在招聘时可以通过查阅员工与原单位签订的劳动合同，也可以让招聘员工写下保证书，保证其不负有保密和竞业限制的义务，否则责任自负。如果新的用人单位被原单位起诉，在有员工保证书情况下，新单位就有可能免责或承担较轻的责任。

　　(五)年龄是否达到十六周岁或超过法定退休年龄

　　查验身份证，并登陆公安部网站进行仔细核对。如果超过法定退休年龄，则与用人单位是劳务关系而不是劳动关系。如果招用了未满16周岁的员工，则有可能面临行政处罚甚至刑事责任，或签订无效的劳动合同。

员工入职阶段的法律风险防范二

　　一、招用外国人的法律风险防范

　　根据《外国人在中国就业管理规定》的规定，用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》(以下简称许可证书)后方可聘用。禁止个体经济组织和公民个人聘用外国人。用人单位聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规定的岗位。用人单位不得聘用外国人从事营业性文艺演出，但经文化部批准持《临时营业演出许可证》进行营业性文艺演出的外国人除外。因此，对于用人单位要聘用外国人，应符合以下条件：

　　(1)年满18周岁，身体健康;

　　(2)具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历;

　　(3)无犯罪记录;

　　(4)有确定的聘用单位;

　　(5)持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件(以下简称代替护照的证件)。

　　1、依法办理相关手续

　　(1)办理三个证件，分别是就业许可证﹑就业证和居留证。

　　(2)用人单位聘用外国人就业每满一年，应在期满前30日到劳动行政部门发证机关办理《就业证》年检，逾期未办理的，《就业证》自动失效;

　　(3)外国人被批准延长在中国就业期限或变更就业区域、单位后，应在10日内到当地公安机关办理居留证件延期或变更手续。

　　2、及时签订劳动合同

　　注意劳动合同的期限最长不得超过5年。如需续订应在原合同期满前30日内，向劳动行政部门提出申请。

　　3、 区别管理专业人员

　　由于中国目前尚未与其他国家政府签订职业资格证书互认协议，所以外国人在中国从事国家规定的职业，原则上必须持有我国的《职业资格证书》。但是，外国人在中国从事具有外国特色的职业，经劳动和社会保障部批准，如西式面点师、西式烹调师，可持其本国政府或行业协会发放的职业资格证书就业。

　　4、未取得居留证件的外国人、在中国留学、实习的外国人及持职业签证外国人的随行家属不得在中国就业

　　对私自雇佣外国人的单位和个人，在终止其雇佣行为的同时，可处以5000元以上，50000元以下的罚款，并责令其承担遣送私自雇佣外国人的全部费用。因此，雇佣外国人的，应注意我国法律对于外国人就业的相关规定，避免相应的法律风险。

　　二、录用通知书操作的法律风险防范

　　劳动合同签订前，一些大的用人单位会发录用通知书，需要提醒的是，用人单位一定要在确定聘用劳动者的情况下发录用通知书，因为录用通知书一般都具备了具体确定的内容，从法律上来讲就是一个要约，一旦经受要约方承诺，就产生了合同约束力，是有法律效力的。实践中，经常会发生员工拿录用通知书作为证据主张权利的情形。如果公司在发出录用通知书后再反悔，就需要付出一定的代价。因此，建议用人单位在发录用通知书之前一定要审慎进行。

　　三、入职时需提供的材料

　　1、《个人简历》一式两份，也可以填写用人单位提供的《入职登记表》(入职登记表会更为详细和具体);

　　2、《居民身份证》或其他身份证件原件及复印件一式两份;

　　3、户口本原件及复印件一式两份;

　　4、最近半年内的免冠白底彩照一寸照片;

　　5、《毕业证书》、《学历证明》及其他资质证明原件及复印件一式两份;

　　6、最近一月内的《体检报告》;

　　7、上一家单位提供的《离职证明》原件及复印件一式两份;

　　8、同类业务的上一家单位免除新员工的竞业限制义务的证明。

　　四、劳动合同签订时的法律风险防范

　　1、不在法定时间内签订劳动合同的法律风险

　　根据法律规定，用人单位应在一个月内与劳动者签订劳动合同，用人单位不按照法定形式在法定时间内与劳动者签订书面劳动合同的，应承担相应的法律风险，如：支付双倍劳动报酬的风险(劳动合同法82条);导致无固定期限劳动合同条件成立的风险等(劳动合同法第14条)。

　　2、签订劳动合同时收取押金、保证金的法律风险

　　有些用人单位在聘用劳动者的同时，出于多方面的考虑，要求劳动者交纳保证金或押金，或者扣押相关证件，其实这种作法是违反法律规定的，《劳动合同法》第9条明确规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证件和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。用人单位违反上述规定，将面临行政处罚和赔偿劳动者损失的风险。

　　3、劳动合同无效的风险

　　注意《劳动合同法》第26条的规定，其中包括合同的整体无效和部分条款无效，尤其是实践中经常出现的“合同期内不得结婚、不得生育的约定”等等。

　　4、规章制度不公示的风险

　　建议用人单位在签订劳动合同时，应将企业的规章制度公示给劳动者，在劳动合同中将规章制度作为劳动合同的附件，以让劳动者阅读学习，让规章制度真正的发挥效用。

　　五、完善的入职手续流程

　　根据上面所述，制定一套完善的符合用人单位特点并且容易操作的具体流程，以使用人单位的法律风险降至最低。