在审查修订大量企业规章制度过程中，问题层出不穷，其中很多是共同存在的问题。本文仅列出十大常见问题，并提出应对措施。

问题一：经理及经理级别以上人员不计加班费，可申请调休。或者凡非管理岗位员工享有加班工资。

应对措施：管理人员无加班费几乎是所有企业的“惯例”，然而从法律角度讲，管理人员也是企业的员工，同样享有劳动者的权利。企业不能规定哪些员工加班没有加班费，只有申请了不定时工作制的员工才有可能不支付加班费。建议删除。

问题二：加班时间计算，工作日加班的，自18:30起计算，并以半小时为计量单位。

应对措施：加班时间的计算是以实际发生的时间开始计算，企业不能自己约定从何时开始起计算，且加班具体时间的计算也应以实际发生的为准，加班半小时以内也应当支付加班费。

问题三：试用期内，无论公司还是员工，均可随意/任意解除劳动合同。

应对措施：这是很多企业在认识试用期时的误区。根据《劳动合同法》规定，试用期内，企业与员工解除劳动合同是有条件的，具体指单位要证明员工不符合录用条件，或员工严重违纪。只要员工具备其中一条，单位可以随时解除劳动合同。员工在试用期内解除劳动合同没有条件限制，但有程序限制，即要提前三天通知企业。

问题四：PIP制度（Performance Improvement Program）

应对措施：很多大型企业对于不胜任工作的员工都有PIP制度，即员工能力改进计划，在规定的时间内，经考核仍不能胜任工作的，企业可以与员工解除劳动合同。但根据《劳动合同法》规定，如企业认为员工不能胜任工作，经培训或者调整岗位后，仍不能胜任工作的，企业才可以与其解除劳动合同。因此，企业必须明确PIP制度的具体含义，是属于对员工进行培训，还是调整工作岗位。

问题五：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。（劳部发［1995］309号）病假期间员工的工资按工资的70%发放。

应对措施：很多集团公司在制定规章制度时，有关各种假期（如病假工资）采用的是集团公司所在的标准。因为各地方政府规定不一，建议集团公司规章制度中不要具体规定，由各子公司、分公司根据所在地政府规定制作相应的细则。

问题六：离职月薪资将于次月工资发放日发放至该员工的工资卡中。销售部门员工的工资必须在该员工所负责的客户的应收款项全部收回时再发放工资。

销售人员离职后，其在职期间尚未结清的业务提成一律不予结算。

应对措施：根据相关规定，企业与员工终止或解除劳动合同的，应当在办妥手续时，将员工的工资一次性付清。如果是员工解除合同则不受此约束。销售部门员工的销售提成部分的工资支付办法，建议企业在销售管理方面的文件中予以细化。如签订合同××％，款到××％，合同履行××％。

问题七：试用期内员工不享有婚假，转正后方可享有婚假。

应对措施：婚假是法律规定的假期，企业不能自己约定哪些员工享有，哪些员工不享有。建议删除这句话，在实际操作中予以控制，对于试用期内的员工提出申请，可以先不予批准，待转正后再予以批准。

问题八：末尾淘汰制，即每年绩效考核最后一名或者最后几名的员工，企业将与其解除劳动合同。

应对措施：企业与员工解除劳动合同要符合法律规定的条件。如须说明不胜任工作，经过培信或调整工作岗位仍不胜任工作的，企业才能与其解除劳动合同。

问题九：根据公司生产、业务、组织机构的发展和变化需要，或员工由于健康原因或技能原因无法从事原来工作，公司保留将员工调动至其他部门的权力，员工的工资可能将因岗位、工作性质、内容、责任范围的改变而改变，员工应当服从该调动。

应对措施：调岗调薪一般情况下均属于对劳动合同的变更，而根据法律规定变更劳动合同需要劳动者与用人单位协商一致，因此建议企业尽量与员工签订《调动工作协议》，而不在规章制度中规定，避免纠纷。

问题十：新修订的规章制度会及时在行政楼，餐厅以及各部门休息室的布告栏上公布。或者在公司内部互联网上公布。

应对措施：很多企业习惯于用上述方式公示新文件，特别是采用无纸化运作的企业，文件几乎都是在内部互联网上公布的，这样做确实可以很快捷的传达文件内容，但在法律上存在一定的隐患。如一旦发生纠纷，很难有确切的证据证明员工已阅读并知晓文件内容。

以员工签字的方式确定。如发放员工手册时要求员工阅读签收，或者集体培训学习规章制度时保留签到文件等。

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