案例聚焦：法院认定劳动关系与劳务关系的区别

劳动关系的基础是雇佣，为了保障劳动者的合法权益，国家对某些雇佣关系进行了强制的干预，具体体现为确定劳动者的最低工资、工作时间，同时要求用人单位缴纳社会保险。因此对于国家干预的这部分雇佣关系，专门被劳动法所调整，形成劳动关系。对于不符合条件的，不属于国家干预的雇佣关系，则受民法调整。

概括归纳劳动关系与劳务关系的区别主要有：（1）劳动关系的主体一方是用人单位，另一方是劳动者；而劳务关系的主体无特别要求，既可以是自然人，又可以是法人。（2）劳动关系中双方地位不平等，劳动者与用人单位之间是管理与被管理的关系；劳务关系中不存在这种情形。（3）用人单位与劳动者之间形成劳动关系的，用人单位除支付工资外还应承担缴纳社会保险的责任；而在劳务关系中，用工者无需为付出劳动者缴纳社会保险。（4）因劳动关系产生的纠纷适用劳动法；因劳务关系产生的纠纷适用民法。

判断究竟是劳动关系还是劳务关系，主要还应从劳动关系的实质判断，依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条的规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。满足上述条件的，即使用人单位与劳动者签订了“劳务合同”，也会被认定为是劳动关系。                      

案例链接：吴占春自2016年10月12日始，吴占春按内蒙古桑德环境管理有限公司的安排从事保洁员工作，工作地点在通辽市高林屯种畜场七分场，双方签订了为期一年的《劳务合同书》，期限为2016年10月12日至2017年10月11日。合同期满后，吴占春仍在通辽市高林屯种畜场七分场继续从事保洁员工作，被告继续按月向吴占春支付工资，但未与吴占春续签劳动合同。吴占春在通辽市高林屯种畜场七分场处工作至2018年1月24日。2018年1月24日早晨，吴占春在其负责的片区工作，当日因急性脑梗死，被送至通辽市医院住院治疗。2018年1月25日，吴占春死亡，死亡原因为脑梗死。

一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”本案中，夏淑芬的丈夫吴占春自2016年10月12日始受雇于被告在通辽市高林屯种畜场片区从事保洁员工作，受雇期间，接受被告的管理，被告按月向吴占春支付工资，虽然被告与吴占春所签订的合同名为“劳务合同”，但是该合同各项条款的内容均符合《中华人民共和国劳动合同法》第十七条关于劳动合同条款的规定，依法应当认定双方签订的劳务合同的性质为劳动合同，双方自2016年10月12日始建立劳动关系，合同期限为1年。1年期限届满后，双方未再续签合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第一款规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”法院认为，依法应当认定吴占春与被告在双方劳动合同期满后，即自2017年10月12日始至2018年1月24日存在事实劳动关系。

二审法院认为，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，应视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。本案中，吴占春与内蒙古桑德环境管理有限公司签订的虽为劳务合同，但双方均为劳动合同关系适格主体、吴占春受内蒙古桑德环境管理有限公司的管理、从事的是内蒙古桑德环境管理有限公司的主营业务范围，且内蒙古桑德环境管理有限公司按月为吴占春发放工资，故双方之间为劳动关系。合同期满后，虽然吴占春体检结果显示其健康状况不符合被告管理制度所要求的录用条件，但吴占春一直在原工作岗位从事保洁员工作，内蒙古桑德环境管理有限公司也仍按月为吴占春发放工资。内蒙古桑德环境管理有限公司对吴占春合同期满仍继续履行合同的行为未表示异议，故应当视为双方同意以原条件继续履行合同，即双方于吴占春合同期满后，仍为事实劳动关系。内蒙古桑德环境管理有限公司虽主张通过片区经理于某龙口头向吴占春送达了不续聘通知，并为吴占春办理了《员工离职申请表》，但未能出示有效证据证明吴占春实际收到该不续聘通知，且《员工离职申请表》中也并无吴占春本人签字，故对内蒙古桑德环境管理有限公司的该项主张，法院不予支持[1] 。

同时需注意，劳动合同发生纠纷后，争议一方应先行仲裁，劳动仲裁是前置程序，而劳务合同是平等民事主体之间的民事法律关系，发生纠纷后可以直接起诉。

案例链接：2016年3月至8月期间，刘钢、王玉琴从事墙面刷白灰的工作。刘钢、王玉琴施工过程中所穿服装印有“北京名豪装饰”字样，施工地点处立有公告牌，抬头为“北京名豪装饰--赤峰分公司”，项目经理处贴有张效武照片，照片背景印有“名豪”字样，照片下方载明“项目经理张宇（张效武）”。2016年8月6日，经结算，张效武为刘钢、王玉琴出具金额为40500元的工票一枚，并在工票中注明“北京名豪油工刘钢、王玉琴”、“项目经理张效武张宇”字样。2016年9月3日，刘钢、王玉琴至名豪公司住所地索要欠款，在名豪公司蔡小余在场情况下，张效武为王玉琴出具金额为40500元的欠条一张。

一审法院认为，刘钢、王玉琴受雇提供了劳务，但未收到劳动报酬，该事实有张效武出具工票及欠条在卷佐证，足以认定。庭审中，刘钢、王玉琴提供的工票中张效武自书其为名豪公司的项目经理，刘钢、王玉琴提供的施工公告牌中亦标明张效武系名豪公司的项目经理，且刘钢、王玉琴在名豪公司住所地索要欠款。录像显示，在刘钢、王玉琴要求张效武出具欠条的过程中，名豪公司的职员均未对张效武的身份及欠款事实提出异议。综上，刘钢、王玉琴所举证据能够认定张效武系名豪公司的项目经理，其出具工票及欠条系职务行为，该行为对名豪公司发生效力，故名豪公司应对拖欠刘钢、王玉琴劳动报酬款承担给付责任。刘钢、王玉琴要求名豪公司承担给付责任的诉讼请求，一审法院予以支持。法院判决名豪公司于本判决生效之日起十日内支付刘钢、王玉琴劳动报酬款40500元。

名豪公司主张本案属于劳动合同，应先行仲裁。但二审法院认为：劳务合同、劳动合同的共同点在于双方都包含有一定量的劳动，都具有一定的财产性和人身性。但劳务合同所追求的目标是物化的或非物化的劳动成果；而劳动合同虽然也涉及到集体的劳动数量和质量，但一般不是劳动合同订约的终极目的，劳动合同标的是劳动行为。劳动合同发生纠纷后，争议一方应先行仲裁，劳动仲裁是前置程序，而劳务合同是平等民事主体之间的民事法律关系，发生纠纷后可以直接起诉。本案中，被上诉人与名豪公司未签订劳动合同，被上诉人不是名豪公司员工，名豪公司也不承担缴纳劳动保险的义务，被上诉人以提供劳务成果获得相应报酬，双方之间系劳务合同关系。双方发生纠纷，被上诉人有权直接向法院起诉。

同时名豪公司称未与被上诉人形成劳务合同关系，被上诉人受雇于张效武，名豪公司没有支付劳务费的义务。被上诉人称其受雇于名豪公司，应由名豪公司承担给付劳务费义务。法院认为，名豪公司是否承担给付劳务费义务，就要审查张效武的行为是职务行为还是个人行为，张效武是否构成有权代理，是否构成表见代理。名豪公司将其承揽的家装工程转包或分包给张效武施工，张效武非为名豪公司法定代表人，其对外从事的行为不属于职务行为。名豪公司与张效武之间系转包或分包合同关系，名豪公司未授权给张效武以该公司名义实施民事法律行为的权利，张效武以该公司名义实施的民事法律行为系无权代理。在无权代理的情况下要认定名豪公司承担清偿责任，就涉及判断张效武行为是否构成表见代理。根据《中华人民共和国合同法》第四十九条：行为人没有代理权、超越代理权或者代理权终止后以被代理人名义订立合同，相对人有理由相信行为有代理权的，该代理行为有效的规定，构成表见代理需满足相对人有理由相信行为人有代理权的条件。名豪公司提供的家庭劳务承包协议书、被上诉人提供的装饰工程现场公示牌均能证明张效武系项目经理，张效武出具的工票是以名豪公司项目经理名义出具，欠条是在名豪公司办公场所及名豪公司工作人员在场由张效武出具，刘钢、王玉琴在另一案出庭陈述，被上诉人是给名豪公司提供劳务，张效武找被上诉人给名豪公司干活。以上证据能够证实张效武以名豪公司名义雇佣被上诉人，装饰工程现场公示牌、工票、欠条出具过程视频足以证实被上诉人有理由相信张效武有代理权。名豪公司应承担给付被上诉人劳务费的义务[2]。