2008/6/23 字体：大 中 小 来源： 作者：
上个世纪60年代早期，著名经济学家西奥多•舒尔茨开创了人力资本研究的新领域，其中心论点是：人力资本的投入对经济增长的作用，远比物质资本的增加重要得多。为此他获得了1979年的诺贝尔经济学奖。今天，越来越多的企业认识到了员工是企业最可宝贵的资产，在人类历史上，我们第一次进入到了“知本”与“资本”平起平坐，甚至支配“资本”的时代。然而人又是最活跃、最不稳定的因素，劳动纠纷的发生无疑不利于了企业人力资源的管理，妨碍了企业人力资源发挥其最大效能，进而影响企业的总体效益。
随着我国民主法制化进程逐步加快，公民法律维权意识的增强，以及企业在管理中普遍存在不规范用工行为，近年来员工与企业之间发生的劳动纠纷案件已成逐年上升趋势。
本文对于那些为谋求不正当利益而侵犯员工合法权益的企业如何防范劳动不在探讨之列，本文所叙的劳动纠纷均是指员工故意侵犯企业合法权益而产生的法律纠纷。
一、关于企业劳动法律风险防范体系。
基于劳动法律关系而产生的劳动纠纷两方主体，分别是员工与企业。纠纷就是利益争端，就是矛盾冲突，犹似一场战争，《孙子兵法》上讲“善战者，立于不败之地”其意思是说善于打仗的人，总是使自己立于不败之地。企业虽不可预见、控制、防止员工的行为，但是可以规范自身的行为，使之先处于无懈可击的状态。众多企业之所以屡屡受劳动纠纷之苦，其中固然有不法员工的责任，但是企业自身存在巨大法律漏洞也是一个不争的原因。
人们总是关注损失的发生，而漠视风险的存在，总是关注损失的发生后的补救，而忽略损失发生前的风险防范，企业对待劳动纠纷的态度莫不如此，其实防患于未然远要比临时抱佛脚要效果好，成本低，损失小。
因此，要减少/避免劳动纠纷给企业带来的损失，从纠纷对立的角度上看，就是要立足企业自身的规范行为；从事物发展的角度上看，就是要立足风险的防范。由此，引出了本文的要点——企业劳动法律风险防范体系。
企业劳动法律风险防范体系（以下简称“体系”）是指通过制订相关制度和规范性文件，运用一系列的人力资源管理方法和手段，从而达到防范风险，解决劳动法律纠纷，进而提高企业人力资源管理效能。
二、现有的企业人力资源管理不能有效的防范风险。
现有的企业人力资源管理为什么不能有效的防范风险呢？管理虽是靠制度、靠规范、靠奖惩、靠监督、靠控制等等，但最关键的是靠管理之人，一言以蔽之——企业之中无可胜任防范风险工作之管理人，即目前企业没有既精通劳动法律而又了解人力资源管理的管理人员。
1、企业人力资源部门人员不懂法。
1）劳动纠纷涉及到大量专业性法律问题，人力资源部门的人员均非专业性法律人员，由非法律专业人员组成的人力资源部门进行人力资源管理，出现法律漏洞就是必然的了。
2）诚然人力资源管理人员可以通过上法律培训课和看法律书籍来弥补自身法律知识的欠缺，笔者也不否认此做法会有一定积极作用。但是从实际效果来看并不理想，原因何在呢？原因在于非法律专业人士仅仅通过法律培训课和法律书籍是无法达到一名专业法律人员的水平的。例如一个人要想取得律师执业证，至少要经过四年的法律本科学习，然后要通过国家统一司法考试，考试通过后还要在律师事务所实习一年，至此方有资格申请成为一名律师。作为一名律师不但要具备相当的法律专业知识，还需要有法律实践经验和丰富的人生阅历，试想一个普通人仅凭上节法律课，看几本法律书就能达到一个律师的水平吗？这是不现实的。
3）诚然目前人力资源管理或法律方面的书籍或网站是均有大量规范性文件可供借鉴，比如格式的劳动合同、保密条款、员工手册、解聘协议等。这些文件确实在某种程度上弥补了企业在人力资源管理上的某些漏洞，但是并不能治本，理由有以下几个：
A．上述文件均是格式文件仅是提供一个借鉴作用，企业与企业不同，行业与行业不同，就算同一行业同一企业还有不同职位之分，如何能用同一个格式文件呢？
B. 仅是几份孤零零的文件，并不能形成制度、体系，可操作性不强。
C. 有了规范性文件，还需要有正确执行这些文件。对于普通人来说法律条文就明明白白的摆在那里，但是为什么他们就无法运用法律条文来解决实际问题呢？因为他们具备法律专业知识背景，没有法律实践经验。企业人力资源部门人员均非专业从事法律人员，依靠他们如何能正确执行这些规范性文件呢？
2、企业法律专业人员未必也懂“法”。
这里所说的企业法律专业人员指的是，企业内部法务人员和企业聘请的法律顾问。
一是企业法律专业人员一般是在企业发生劳动法律纠纷后才出马的，他的出现只是为了解决纠纷，而不是防止纠纷的发生。二是精通劳动法律，具备满腔热情的企业法律顾问很少。对于非法律专业人士而言有个误区，认为对于律师或是企业法务人员而言无论什么法律问题都可以解决，其实这是个错误认识。法律知识浩若烟海，仅大的部分法律就有几十个之多，一个人一生精通三至四门部门法律已经是非常不容易了。也就是说不是任何企业聘请的法律顾问或是法务人员未必一定精通劳动法律。而且由于专门从事劳动法律的报酬相对要比其他部门法律，如经济法、公司法、房地产法、证券法、知识产权法低，但是付出的工作量去不少，因此不要认为法律人事就一定精通劳动法。还有就是由于处理劳动法律纠纷的低回报率以及纠纷本身的纷繁复杂，企业法律顾问对于处理劳动纠纷缺乏足够热情就不足为奇了。三是企业的劳动法律关系频繁的、大量的发生，企业法律顾问没有足够的时间和精力来应付可能发生的法律纠纷。一名员工入职一家企业，就要签订劳动合同，这时员工和企业就形成了劳动法律关系，在他入职后，其会出现岗位变动、工资调整、劳动保险、奖励惩罚等等劳动法律关系的变更，等到其与企业解除劳动合同，又会出现劳动法律的解除，在这一系列的法律关系中，每个环节都可能出现纠纷，企业法律顾问不能有足够的时间和精力来应付这些可能发生的法律纠纷。
企业不能有效防范法律风险其实原因还有许多，比如企业管理者法律意识淡薄，对劳动法理解过于僵化，企业的规章制度不健全，企业颁布规章制度缺乏应有的程序等，但是这一切还是归根结底是企业没有懂此类管理之人。
三、企业聘请符合条件的管理人成本太高，企业无力负担。
此处所说之“人”是指可胜任防范风险工作之管理人。前述已说过，企业之所以不能有效防范风险在于无企业“人”。是不是解决了“人”的问题就可以防范风险呢？笔者认为从理论来说，企业配备了这方面的“人”确实是可以比较有效的防范法律风险。但这仅仅是理论上的，从实际上来看企业很难聘请到这方面的“人”。为什么呢？笔者认为这存在一个成本问题。精通劳动法律又懂人力资源管理且愿意从事这样工作的“人”相对于众多企业是稀缺的，精通劳动法律又懂人力资源管理且愿意从事这样工作的“人”相对于众多企业是稀缺的，有此技能之人虽不多，但毕竟还没有珍贵到如国宝熊猫的地步，但更难的还是“这些人”是否愿意去为企业服务，好比大学教授去小学教书，教授的教书能力无庸质疑，但又有那位教授会愿意屈尊而行呢？如何解决这一难题呢？其实也非常简单——企业多出钱吧！重赏之下必有勇夫，重金之下必得能人。但是企业愿意出这一大笔钱吗？
企业劳动法律风险确实给企业带来了一定损失，个别情况甚至关系到了一家企业的生死存亡，但是这种损失毕竟不是经常发生的，与企业的生产、销售、财务相比，绝对不是企业需要解决的主要矛盾，即使在人力资源管理范畴里，它也不是核心需要解决的问题。它确实是个企业需要解决的问题，但企业不可能投入太大成本去解决它。毕竟投入与产出（降低劳动法律风险，减少企业损失）是需要成正比的，特别是那些规模不是很大的企业，其边际成本更是一个需要考虑的问题。
由投入与产出比来看，企业是不会负担这一高昂的人力成本的。防范风险因此不能依靠“人”，理由很简单——人力成本太高了！
四、“友好的用户界面” ——体系，是替代“人”的最佳方式。
是否有更经济的方式来替代“人”呢？从计算机软件的大众化普及，笔者得到了灵感。众所周知计算机软件是由专业的计算机程序员运用计算机语言进行编程，普通人如果要直接应用计算机软件无易于天方夜谈，为了能让普通人也能掌握熟练电脑，计算机软件设计者便将编程过的计算机语言转化成功能模块并与友好用户相整合，通过友好界面普通人就能自如的应用计算机软件了，而无须耗费大量的学习成本。
有没有可能设计这样一个“友好的界面”，通过它企业无须聘请专门人才就能有效的防范法律风险呢？而且可以大大降低企业投入成本。笔者认为是有的，那就是本文所述的——体系。该体系正是由企业所需要的掌握有效防范风险的技能的人设计出来的，这些“人”的思想、方法、手段、技巧等皆融入到该体系之中，通过制度、规范、流程、文件等形式来体现这些“人”的思想、方法、手段、技巧。也就是说，普通计算机用户——企业通过“友好的用户界面”——体系，无须掌握专业的计算机软件程序——这些“人”的思想、方法、手段、技巧等，就可以达到自如使用计算机软件的目的——有效防范风险。
当然对企业进行一定的相关培训也是必须的，毕竟即使是普通计算机用户简单的计算机操作还是要有一定了解的。但是培训的目标绝不是要达到“知其然又知其所以然”，企业只须达到“知其然”即可，至于为什么要这么制订如此的制度、规范、流程、文件等企业不必清楚，也无须清楚。“不必清楚”是因为使企业“清楚”的培训成本高昂，“无须清楚”是因为企业即使不清楚也不妨碍其有效防范风险。
体系可以替代“人”的作用当然是好！但是这种替代是否真有可行性呢？笔者认为
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