編者按：《勞動合同法》的貫徹實施，為社會所關注，是企業當務之急的重要工作。當前，社會各層面宣傳貫徹活動形式多樣，企業各級管理人員學習培訓如火如荼，各項貫徹落實工作都在緊張進行。面臨新的競爭形勢和發展任務，電信企業各級管理人員尤其要深刻領會、準確把握《勞動合同法》的精神實質和主要內容，合理合法地規範勞動用工關繫，在規避企業用工法律風險的同時，通過強化各方面的精確管理，構建和諧穩定的勞動關繫，增強員工對加快企業發展的認同感和使命感，有效發揮員工的積極性和創造性，積極營造良好的內外部環境，凝心聚力推動企業又好又快發展。

《勞動合同法》已於今年1月1日起施行，直接關繫到企業的和諧穩定發展和員工的切身權益。筆者結合電信本地網的情況，針對企業潛在的法律風險進行調研分析，提出一些防範措施和建議，供大家參考，以期在《勞動合同法》（以下簡稱新法）實施後，共同促進企業進一步規範勞動用工行為，有效防範用工法律風險，保障企業的戰略轉型與和諧發展。《勞動合同法》實施後，電信企業勞動用工法律風險防範主要包括三方面內容：企業勞動用工潛在法律風險防範，企業勞務派遣用工法律風險防範，企業業務外包中的法律風險防範。

企業勞動用工潛在法律風險防範

關注勞動合同訂立的風險防範。《勞動合同法》關於勞動合同的訂立及工資的支付要求更加嚴格。對公司而言，首先，必須更新用工觀念。建立先訂勞動合同後用工的習慣，最遲必須在一個月內訂立勞動合同，否則將對用人單位極為不利，尤其是勞務派遣制用工，更要及時提醒勞務派遣單位與派遣人員簽訂或按時續訂勞動合同。其次，必須規範用工管理。人力資源部應加強對公司所有用工的統一歸口管理，防止基層單位（縣分公司、支局）控制外用工出現，尤其加強對可能涉及臨時性、季節性用工的相關部門的管控。再次，必須加強勞動合同的管理。目前本地網存在上市公司、存續公司、農村電話服務公司、鴻信分公司、號百信息分公司等法律主體，還包括縣分公司、區局等分支機構，要突出市公司人力資源部的歸口管控職能，在勞動合同（含集體勞動合同）的主體、時限等內容方面進行規範，杜絕違規簽訂勞動合同的現像出現。另外，還要關注和指導原電信實業公司改制後新成立的企業規範簽訂勞動合同，避免發生勞動糾紛。

正確理解無固定期限勞動合同的概念。《勞動合同法》規定無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，並明確規定有下列三種情形，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同：一是勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；二是用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；三是連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法規定的違法違規行為或者因病、因傷不能勝任工作等特定情形，續訂勞動合同的；同時，又明確規定了可以解除無固定期限勞動合同的三種情形：一是用人單位與勞動者協商一致的；二是勞動者違法違規的或者因病、因傷等不能勝任工作的；三是經濟性裁員。這些解除無固定期限勞動合同的情形與解除固定期限勞動合同的情形是一樣的。因此，無固定期限合同是一種常態化的勞動合同，不是無終止時間的合同，不是“終身制”、“鐵飯碗”，不會導致用工制度僵化。專家還指出，《勞動合同法》關於無固定期限勞動合同的上述規定，主要是針對勞動用工中勞動合同短期化問題突出、勞動合同一年一簽、甚至一年幾簽的情況較為普遍而作出的，目的是鼓勵和引導用人單位與勞動者簽訂較長期限的勞動合同，構建和諧穩定的勞動關繫，增強勞動者對用人單位的認同感，提高勞動積極性，促進企業的長遠發展。現在，在許多國家無固定期限勞動合同已成為普遍的合同形式。

新法下試用期的全新規定及風險防範。針對實踐中用人單位隨意約定試用期，導致試用期成為“廉價期”、“白干期”，損害勞動者的利益，《勞動合同法》第十九條、第二十條對此作出了多項規定。目前，關注的風險在於：第一，單獨簽訂試用合同或者勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。第二，違法約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。第三，根據《勞動部辦公廳關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》規定，用人單位對勞動者提供出資技術培訓的，勞動者在試用期內依法解除勞動合同的，用人單位不得要求勞動者支付培訓費用。因此，企業在簽訂用工合同時，應嚴格執行試用期規定，合理設定試用期限，不違法約定試用期。如三年期限的勞動合同，試用期可達六個月，但勞動合同期限為不到三年時，試用期不得超過兩個月，用人單位可選擇適當的合同期限，來決定符合企業利益的試用期。

新法下企業規章制度制訂、管理風險防範建議。規章制度貫穿於用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權、合同解除權的重要依據。勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可解除勞動合同。規章制度不健全，企業的管理將會陷於困境。《勞動合同法》第四條以大篇幅對規章制度的制訂、修改流程及公示告知要求進行了規定。當前，分析潛在的風險在於：第一，不合法的規章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規定，規章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”、“公示”三個條件，纔可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。第二，根據《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償金。第三，按照《勞動合同法》第八十條規定，規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。此外，規章制度未向勞動者公示或告知，導致勞動者雖實際嚴重違反規章制度，但以不知道為由進行抗辯，使單位在勞動爭議案件中面臨敗訴風險；若企業在招用員工時不履行告知義務，容易導致員工以此為由解除勞動合同風險等等，均值得企業高度關注和重視。對此的防範建議是：第一，企業應履行民主程序對規章制度進行制訂、修改，並應保留職工代表大會或者全體職工討論、協商的書面證據，履行公示程序。第二，應按照規定，及時對現有的規章制度進行合法性審查，對不符合法律規定的條款進行修訂或刪除。第三，注意公示規章制度的方法與技巧。目前使用的方式有：公司網站公布、電子郵件通知、公告欄張貼、員工手冊發放、規章制度培訓、規章制度考試等，從舉證角度考慮，推薦後三種公示方式，且注意保留簽收、簽到記錄和考試試卷。

新法下招錄人員的入職審查及連帶賠償責任風險防範。《勞動合同法》第八條、第二十六條、第九十一條對用人單位招用勞動者方面的規定十分明確。第一，用人單位在招用勞動者時，勞動者以欺詐手段入職的，可導致勞動合同無效；第二，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。因此，企業在招用勞動者時，應核實勞動者個人資料的真實性，如學歷證明、從業經歷、身體健康狀況等，對有工作經歷的勞動者還可要求其承諾未承擔競業限制義務，並向原單位進行核實，以免發生不可預測的訴訟風險和用工風險。另外，企業應要求勞動者提供與前單位（如有）的解除或終止勞動合同證明，並保留原件，如尚未解除勞動合同的，應要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。

新法下非過失性解除勞動合同方式選擇及防範建議。《勞動合同法》第四十條規定了在一定情形下，用人單位解除勞動合同的，需提前30日以書面形式通知勞動者或額外支付一個月工資，選擇這兩種方式存在一定的聯繫和區別。其一，兩種解除勞動合同的方式經濟成本基本相同。提前30日以書面形式通知的，勞動合同30日屆滿後解除，這30日內用人單位仍需支付工資，和額外支付一個月工資成本基本一樣。其二，在實踐中三種情形下解除勞動合同均需遵循其程序。如不能勝任工作的，不能直接解除，需先培訓或調崗，仍不能勝任工作的纔可解除，違反該程序的，將承擔違法解除勞動合同的風險，支付兩倍經濟補償金。其三，二者存在的風險不同。第一種方式下，30日內可能發生諸多狀況，可能發生如工傷、患病、懷孕、意外傷害等風險，有上述情形之一的，用人單位將不能解除勞動合同；第二種方式下，用人單位支付了一個月工資後可立即解除勞動合同，解除後不會再產生用工風險。對此的防範建議是：1.為避免違法解除風險，醫療期滿後不能從事原工作，應先另行安排工作；不能勝任工作的，需先培訓或調崗；客觀情況發生重大變化的，需先變更。2.盡量選擇額外支付一個月工資的方式解除勞動合同，提前30日以書面形式通知再解除勞動合同的風險相對較高。3.解除或終止勞動合同應當在解除或終止勞動合同時出具解除或終止勞動合同的證明，並在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關繫轉移手續，同時，用人單位對解除或者終止的勞動合同文本，至少要保存兩年備查。

新法下勞動合同違約金條款風險。《勞動合同法》規定：除保守商業秘密和專業技術培訓兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。目前公司與員工簽訂的勞動合同中，還廣泛存在違約金條款，甚至是高額違約金條款，在《勞動合同法》實施前，需對勞動合同中的有關違約 该内容可能有会员内容，需要登录查看全文，点击这里在顶部登录