世界性的经济危机横扫全球，现已经严重影响到我国的很多企业，特别是中、小型企业及外向型经济企业。在目前的经济形势下，很多企业纷纷出招自救，以其降低企业的运营成本，而劳动力成本又是其中很重要的一环。因此，裁员——这个在西方社会已习以为常的一种法律制度，现在在神州大地上也大行其道。08年1月1日生效的《劳动合同法》及之前通过的《劳动法》也从法律的角度确认了这一经济制度，并将之上升为一种法律制度。同时，由于裁员涉及人数众多，涉及面广，社会影响大，政府、企业及劳动者个人对之也及其关注，真是牵一发而动全身。而法律规定的裁员条件及相关程序相当严格，用人单位在裁员过程中操作不慎即会产生严重的法律后果，甚至产生严重的社会后果，如何正确适用裁员的法律规定，控制裁员过程中的法律风险，降低企业的社会负面影响，是用人单位当前急需面对的一个问题。本文试从法律的角度来讨探这一问题。 

裁员的法律适用条件 

   简而言之，就是企业在何种情况下具备裁员的条件，否则，企业就需承担相应的法律后果，包括违法裁员的赔偿金、工资薪金损失及行政处罚等等。因此，明确裁员的条件是一个极其重要的法律命题。 

    1、裁员条件 

    《劳动合同法》在第四十一条列举了经济性裁员的法定条件，其一就是依照企业破产法规定进行重整的。由于《破产法》已经修改且付之实施，企业破产需要向法院提出破产申请，并由法院裁定企业进行破产法规定的重整程序，通过债权人会议及企业破产管理人的相关程序，企业就可以经济性裁员，因此，这一条件的应用不会产生大的争议，就此问题而进入劳动仲裁及诉讼也少之又少。 

    用人单位生产经营发生严重困难的是《劳动合同法》规定的第二个条件。由于法律及相关法规并没有对“生产经营严重困难”作出法律上的解释，因此，不少企业纷纷钻这个法律上的“漏洞”，当然，是否是“漏洞”还可以进行讨探。但是在实践中，企业裁员一般都引用了这个条件，且对劳动者不出具任何“生产经营严重困难”的书面材料，应用这个条件大举裁员。在这种情况下，双方争论随之而起。进入法定程序之后，按照举证分配，企业是否“生产经营严重困难”也应由企业来举证，但是，有多少企业能够拿出其“生产经营严重困难”的证据呢？要知道，“生产经营严重困难”需要财务上的理由，需要企业日常运营管理上的理由，这种举证证明在实践中有相当大的困难。又有多少企业会在裁员之前聘请会计师事务所对其帐目进行审计呢？又有多少企业能拿出企业销售困难的书面材料呢？因此，相关法律风险也随之而起。在笔者代理的相关劳动仲裁和劳动诉讼中，企业由于这种原因败诉的机率相当高，损失可谓不少。 

    条件其三就是企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。相对条件之二，条件之三就容易认定，不容易产生争议。毕竟一般性的企业转产、重大技术革新或者经营方式调整概率并不高，实践中这种情况也少。不久之前报导的摩托罗拉出售手机业务部门的消息而导致的裁员在法律上就是属于这种情况。但是这一条件的适用却有相关的先决条件，即双方必须先行协商，协商不成才能裁员。如果企业不能举证证明其与员进行了相关的协商，企业可能在程序产生瑕疵，而要产生相产的法律后果，因此这也是产生法律风险的原因之一。 

    最后一个条件就是其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。其实这是立法上的一个技巧问题，由于法律在这个问题采用了列举式，同时法律不可能对所有的条件进行列举，因为有的条件是实践中产生的，立法当时也不能预计发生的可能性，为了法律上的严谨性，就规定了这一兜底性的条款。其时，从法律的风险的角度来看，这一条款并不具有实用性。因为所谓的“其他客观经济情况发生重大变化”千差万别”，没有办法统一适用，只能在个案中对此进行具体的解释。可想而之，由于仲裁员和法官对此问题认识的不确定性而产生的法律风险到底有多大，就只有天知道了。 

在具备经济性裁员的条件之后，接下来就是裁员的进行，即裁员程序的如何开展。《劳动合同法》也对此作了一些原则性的规定。 

    2、裁员程序 

    “需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”，该条款规定了裁员的人数要求及程序要求。实践中一般召开裁员动员大会或裁员情况说明会，会议要求全体人员参加，至少被裁人员需要参加并签到，并将相关文件发给到会人员。在程序上需要注意与解雇一样，需要提前三十日；如果没有提前三十日，会产生什么样的法律后果？从目前的法律规定来看，还看不出裁员无效的规定。但是，考虑到裁员的社会影响，对程序性问题也需要引起重视。程序上的正义才能产生实质上的正义，企业需要严防这一问题。同样，向劳动行政部门报告裁员方案这一问题也存有争议。这是审批还是备案？报告应采用什么样的方式？劳动行政部门借故不签收如何办？这些问题需要劳动行政部门进行解释，在相关问题没有明确之前，企业还需谨慎待之。 

    3、禁止裁员人员 

    所谓的裁员禁止是法律强制性规定特定的对象不得裁减，劳动合同法对此作出规定是出于稳定社会、倾斜性保护弱势劳动群体的考虑。从条件上来看，与禁止解雇的条件是同出一炉。即从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。 

   但是企业作为一个追求经济效益的一个组织，直接与法律规定的价值目标相冲突。作为企业，在缩减劳动力成本时，总是想方设法留住能给企业带来效益的员工，而裁掉低效益的员工。法律规定保护的人员往往就是企业需要裁减的对象，冲突随之产生，员工则与企业斗智斗勇。之前媒体报导的女职工突击怀孕就是一个很好的例子。在这样的情况下，女性人员在招聘时将往往遭遇更大的就业岐视，而这就是法律规定直接产生的负面作用。   

    4、裁员优先留用人员 

    按照劳动合同法的规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。另外，用人单位裁减人员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。同理，这也是企业与法律规定的价值目标相冲突的原因之一。从这个规定上来看，企业不愿意签定无固定期限劳动合同的考虑也就能得到合理的解释了。但是，从实践来看，劳动者以此条理由来仲裁的胜算可能性较低，毕竟在案件审理中不能对企业所有的员工合同进行审查。但是企业也需注意这一法律风险。 

    5、试用期员工是否可以裁减 

    实践中用人单位在裁员时一般优先考虑的是先裁减试用期员工，毕竟对企业来说，试用期员工与企业之间还没有建立相互的信任关系，其劳动能力往往受到质疑。但是从法律角度来说，这也是风险之一。因为按照《劳动合同法》的规定，试用期内被裁员没有法律依据。当然这一问题的正当性到现在还存有争议，但是从字面意义上来解释法律，风险也是显而易见的。这一问题需要立法对此进行完善，但是目前说来，企业还需谨慎待之。 

百花齐放的裁员代替性方案 

    由于法律对裁员的条件、程序要求规定过于严格，严重影响了HR对此问题的具体操作，企业再一次发挥了其胆大、善于思考、敢为天下先、摸着石头过河的优点，发挥其一贯作风，设计了一些裁员的替代性方案。这些方案通过媒体的报道为广大群众所熟知。笔者也试从法律的角度来对此作出一些自己的思考和解释。   

    1、降薪 

    企业降薪有两种方式，一种是单方降薪，一种是协商降薪。由于协商降薪并不违反法律的规定，本文因些也对此不作讨探。以下本文所称降薪实质就是单方降薪。所谓的单方降薪，就是企业未与劳动者协商同意并签署书面文件情况下的降低劳动者劳动报酬。按照法律规定，降薪属于劳动合同变更的方式之一，需要双方对合同变更达成一至意见，再签定相关书面文件。由此可见，降薪就是一种赤裸裸的违法行为，直接损害了劳动者的合法权益。企业要承担相应的法律后果。但是实践中，劳动合同中对薪水的约定往往有利于单位，劳动者更大部分的薪水是在劳动合同之外以奖金和补贴的形式给予劳动者的。在这种情况下，企业降薪就不能简单的说是违法了，而是在打法律的擦边球，因为企业在效益下滑时不支付或少支付部分奖金福利是很正常的企业行为。其实，在签定劳动合同时，双方对薪水的约定直接决定了之后企业降薪合法性与否的问题。  

    2、放假 

    企业放假有两种方式，一种是无薪水放假，一种是有薪水放假。由于有薪放假是单位给予员工的一种福利或者说是企业履行其社会责 该内容可能有会员内容，需要登录查看全文，点击这里在顶部登录