前言：随着《劳动合同法》的实施对用人单位人力资源管理提出了更高标准的要求。用人单位人力资源部门应当注重在合法的基础上有效控制各类用工成本和用工风险。《劳动合同法》第8条：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。人力资源部门根据用人单位实际需要，为了合理配置资源对员工安排适当的工作岗位、工资薪酬或调整工作具体标准等，详细内容应预先约定在劳动合同中，将来用人单位按照这些详细约定对劳动者履行合同，才不至于引发更多的劳动争议。
案情介绍：2009年9月王某被天津市某建筑设计工程有限公司录用，并且参加部分工程项目的设计工作。不久王某向用人单位索要工程设计费，及部分年薪共计46700元。双方未能达成一致意见。王某不辞而别，遂申请劳动仲裁。王某向天津经济技术开发区劳动仲裁委员会提出，自己是单位建筑专业负责人，并且担当工程项目主持人，主持设计了6个工程项目。因此向用人单位索要建筑工程项目主持人的设计费及部分年薪。
律师评析：
本案争议的焦点是：
1、王某与用人单位存在事实劳动关系，在双方未签定劳动合同的情况下，王某自称是单位建筑专业负责人，担当6个工程项目的主持人工作。王某向仲裁庭提交了建筑师职称证、工程项目图纸与用人单位总经理的谈话录音作为证据。
2、用人单位提出王某是建筑专业的设计人员，从事一般性的设计工作，在王某所称的6个工程项目中从事辅助性工作，并不是建筑专业的负责人。双方建立劳动关系二十七天未曾签定劳动合同。
3、王某提出用人单位承诺其工资采用年薪制，在工作未满一年的情况下是否按照一年的平均天数支付工资给王某。
针对上述双方争议的问题，用人单位方代理律师结合案情，依据法律的相关规定做出了全面论证。
一、用人单位与王某就专业技术岗位约定不明确的情况下，单位将面临潜在的法律风险。王某陈述的案件事实称：“自己是单位建筑专业的负责人，曾经主持6个工程项目及建筑单体设计”。王某当庭出示了由其绘制的图纸。而依据《中华人民共和国注册建筑师条例》第25条规定：“注册建筑师有权以注册建筑师的名义执行注册建筑师业务。非注册建筑师不得以注册建筑师的名义执行注册建筑师业务。二级注册建筑师不得以一级注册建筑师的名义执行业务，也不得超越国家规定的二级注册建筑师的执业范围执行业务。”《中华人民共和国注册师条例实施细则》30条规定：“注册师所在单位承担民用建筑设计项目师所在单位承担民用建筑设计项目，应当由注册建筑师任工程项目设计主持人或设计总负责人；工业建筑设计项目，须由注册建筑师任工程项目建筑专业负责人”。本案中由于王某未取得注册建筑师执业资格，王某不具备担当建筑专业负责人与工程项目主持人的资格。因此，王某向仲裁庭陈述的事实与理由显然没有法律依据。
因本案所引发的用人单位的法律风险正是今后应该加以防范的。用人单位与员工因工作岗位约定不明确，或者变动员工工作岗位，未能按照岗位变更后约定的工资标准支付工资而引发的劳动争议，将给用人单位带来用工成本或诉讼成本的支出。假如，王某向仲裁庭出示注册建筑师资格证、工程设计图纸，用人单位会因工程项目设计岗位约定不明确而陷入被动。因为注册建筑师既可以在某项工程中担当主持人，也可以与其他设计人员配合工作。换句话来说，具备注册建筑师资格的人员，既可以临时担当某一工程项目主持人，同时也可以参与该工程的设计工作。但是，在双方事先没有约定清楚的情况下，用人单位所支付的工程设计费用差距是非常大的。依据《天津市工资支付规定》第6条：“用人单位与劳动者在劳动合同中应明确约定劳动者所在岗位相对应的工资标准等内容；劳动者工作岗位变动时，应按岗位变更后约定的工资标准支付工资”。用人单位在具体的工程项目中不能证明王某是一般设计人员那只有承担败诉的风险。本案中王某所出示的证据，因其不具备担当工程项目主持人的资格，而只能证明其是一般设计人员。用人单位不应承担建筑工程项目主持人的设计费用。
二、王某称用人单位承诺的待遇是年薪制，因此要求仲裁庭按照十二分之一来计算一个月的月薪。用人单位提出王某只工作二十七天，同意比照同等岗位支付王某的工资。而双方可没有证据证明具体的约定。
首先，用人单位需要明确享受年年薪制的员工应当具备的资格条件。因为用人单位中并不是每个人都适合运用年薪制这种工资支付方式。年薪制的适用人群主要是对公司的经营业绩重要影响的经营管理人员，对于普通员工和一般技术人员还是应该实行基本的的月薪制。
其次，针对使用“年薪制”的经营管理和高级技术人员，必须按月预付一部分基本工资，只要员工遵守用人单位的规定，完成了一个月的工作，员工就有权利获得每个月的基本工资。不然用人单位可能遭遇“拖欠工资”的法律风险。
年薪制不应当脱离岗位工资体系，用人单位的经营者如总经理、副总经理、专业技术负责人等本身就是以岗位形式而存在的，只是该类岗位对用人单位绩效贡献的方式是比较特殊的，最终可以通过用人单位各项财务指标体现出来。但这类岗位也存在岗位职责、岗位资格、岗位资源等基本要素，适宜于岗位工资核定的原则。在年薪制工资结构中，客观存在着岗位工资这一“固定部分”。岗位工资太高，就会缺乏激励效果，岗位工资太低，又会降低经营者日常生活标准。年薪中“岗位工资”部分是经营者工作性质决定的客观报酬，是对经营者劳动投入的回报，如果忽视了这一点，就等于忽视了年薪制的“基本层面”。
最后，实行年薪制，不宜在劳动合同中规定具体的年薪数额。因为年薪制是以年度为单位，依据用人单位的生产经营规模和经营业绩确定并支付经营者薪水的分配方式。然而，某一年度用人单位的经营管理人员的工作业绩怎么样，经营业绩如何，都不是事先可以知道的。也就是说，要在合同中明确获得年薪的条件、等级，而不是一个具体、固定的数额。本案中的建筑工程设计有限公司，并未约定具体的年薪数额，而且王某也不具各建筑专业负责人的主体资格。否则劳动仲裁委员会依据双方约定的具体年薪数来计算。
综上，随着用人单位规模和社会经济的发展，用人单位所面临的法律风险也越来越高，而许多用人单位由于并未意识到或虽然已有认识却无能力实施法律风险管理，或者对法律风险存在侥幸心理，因而往往只能坐等法律风险事件的出现而无法事先主动采取措施。因此，绝大多数用人单位的法律风险管理或是处于空白状态，或是处于萌芽状态。正是由于用人单位的法律风险管理处于非常初级的阶段，而且由于缺乏系统地发现和应对法律风险的能力，许多极为简单的法律风
险管理措施在某些用人单位也属空白，一旦法律风险事件爆发往往就意味着巨大的损失。本案用人单位最终不需要支付高额的工程项目设计费用与部分年薪，由于用人单位与员工事先约定不明确，用人单位至少支付诉讼成本或者给自己的商业信誉带来一定的影响。
庭审结果：经劳动仲裁庭调解，申请人王某与用人单位进行协商，双方当事人达成了一致的调解意见。由用人单位向王某支付二十七天的工资4000元，王某放弃了其他的诉讼请求。本案，双方此后无任何劳动争议。
天津津建保企律师事务所 朱艳
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