【作者】 翁贞，朱敏（一审审判长）

【作者单位】 重庆市江北区人民法院

 

【分类】 公司法

【期刊年份】 2013年

 

【期号】 6 【页码】 41

【期刊分类】 全文期刊

 

【摘要】 【裁判要旨】　公司以高管违反勤勉义务为由将高管诉至法院，要求其承担赔偿责任。因公司法未明确高管勤勉义务的具体内容，法院只能通过高管职责范围及应负的合理监督义务来确定高管勤勉义务的具体内容，从而认定高管是否应当承担相应的赔偿责任。 

　　■案号　一审：（2012）江法民初字第2446号　二审：（2012）渝一中法民终字第4533号

【全文】 【法宝引证码】 CLI.A.1172378    

 

 

　　【案情】 

　　原告：重庆东亚防水建材有限公司（以下简称东亚公司）。

　　被告：杨桂泽。

　　杨桂泽曾系东亚公司法定代表人，并兼任公司董事长、经理。东亚公司章程第三十七条载明，总经理向董事会负责，其职权为：执行并组织实施公司董事会决议，向董事会报告企业经营情况重大事项；根据本章程和董事会决定的基本管理制度，制定公司具体管理制度；组织领导公司的日常生产和经营管理工作等。在杨桂泽任职期间，东亚公司未与公司6名员工签订书面劳动合同，该6名员工遂向重庆市南岸区人民法院提起劳动争议诉讼，要求东亚公司支付未签订劳动合同的双倍工资差额。重庆市南岸区人民法院审理判决东亚公司向6名员工支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额总计108646元。东亚公司履行完判决义务后，于2012年3月向重庆市江北区人民法院提起诉讼，以杨桂泽违反公司高管勤勉义务，未与该6名员工签订书面劳动合同为由，要求杨桂泽赔偿损失108646元。

　　【审判】

　　重庆市江北区人民法院审理认为，公司法规定，公司董事、监事、高级管理人员违反勤勉义务给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。杨桂泽作为公司高级管理人员，其是否违反勤勉义务系本案的关键。东亚公司《各部门职能及岗位说明书》表明，东亚公司行政部负责招聘员工并建立劳动关系，杨桂泽并不具体负责与员工签订劳动合同。因此，与员工签订书面劳动合同系东亚公司行政部的职责而非杨桂泽的职责，但杨桂泽作为东亚公司高级管理人员，其是否应当承担赔偿责任，还取决于杨桂泽在此事上是否存在主观过错。因东亚公司并未举示充分证据证明杨桂泽存在主观过错，其要求杨桂泽赔偿损失的诉讼请求证据不足，不应支持。故法院依照公司法第一百四十八条、第一百五十条的规定，判决驳回东亚公司的诉讼请求。

　　宣判后，东亚公司不服一审判决，向重庆市第一中级人民法院提起上诉。

　　重庆市第一中级人民法院经审理认为，杨桂泽举示的《各部门职能及岗位说明书》可以证明杨桂泽在东亚公司任职期间并不负有直接与员工签订劳动合同的职责。而东亚公司未举证证明其行政部与员工签订了初步劳动合同并已将初步劳动合同报杨桂泽审批的事实，故杨桂泽并不存在主观过错，遂终审判决驳回上诉，维持原判。

　　【评析】

　　本案涉及对公司董事、监事、高级管理人员（以下统称公司高管）违反勤勉义务的具体司法认定问题。公司高管作为公司不可或缺的重要职能岗位，在公司经营管理中行使高管权力的同时也要对公司忠实、勤勉。我国公司法第一百四十九条用列举条文的方式对公司高管的忠实义务进行了界定，但对公司高管的勤勉义务，法律并没有作出相关规定，司法实践中也未有统一裁判标准，这就导致了司法实践中的争议。

　　一、争议：勤勉义务的实践

　　我国对公司高管勤勉义务的规定主要体现在公司法、证券法以及企业破产法中。公司法第一百四十八条规定，董事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程，对公司负有忠实义务和勤勉义务。第一百五十条规定，董事、监事、高级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。证劵法第一百五十二条、企业破产法第一百二十五条对董事、监事、高级管理人员违反勤勉义务应承担的责任也进行了相关规定。但上述法律规定对高管勤勉义务的内容均未予明确，本案杨桂泽到底是否违反了高管勤勉义务？一种观点认为，杨桂泽违反了高管勤勉义务，应承担赔偿责任。理由在于：虽然东亚公司与员工签订劳动合同是行政部的工作职责，但杨桂泽作为公司的总经理和法定代表人，应对行政部的履责情况进行管理和监控。杨桂泽未履行监督职责，造成了公司的事实损失，就违反了勤勉义务中的监督义务，应向公司承担赔偿责任。另一种观点认为，杨桂泽未违反高管勤勉义务，不应承担赔偿责任。理由在于：勤勉义务中的监督义务不能作扩大解释，监督义务必须以杨桂泽主观上知晓为前提，而与员工签订劳动合同属行政部的职责。如果行政部已将未与员工签订劳动合同的事项报杨桂泽审批，而杨桂泽并未及时进行纠正，则杨桂泽违反了勤勉义务中的监督职责。本案中，行政部没有草拟与员工的劳动合同，也未将初步劳动合同报杨桂泽审批，杨桂泽主观上不知晓，无法履行监督义务，不应承担赔偿责任。

　　二、争鸣：勤勉义务的探讨

　　前述两种观点的主要分歧在于对高管勤勉义务的认定有所不同。法律对此没有详尽规定，但可以从勤勉义务的概念、属性及内容三方面对勤勉义务展开分析。

　　勤勉义务的来源与概念。勤勉义务来源于英美法系的信义义务。根据《布莱克法律词典》中的解释：信义义务是一种由受信人对受益人承担的具有最大诚信、忠诚、信任和正直的义务，如律师对其客户、公司管理人对股东等。该义务要求义务人须具备绝对诚实、忠诚，以及为受益人的最大利益做出奉献的高标准品质。普遍观点认为，信义义务包含忠实义务和勤勉义务。忠实义务要求公司董事、监事、高管人员对公司忠诚、正直，这更倾向于是一种道德层面的要求。勤勉义务要求公司董事、监事、高管人员在从事公司经营管理活动时应当恪尽职守，敬业精进，深思熟虑，尽到普通谨慎的同行在同类公司、同类职务、同类相关情形中所应具有的经营管理水平。{1}勤勉义务更倾向于是一种职业要求，其设立目的在于阻却董事、监事、高管人员怠于履行职责，制约董事、监事、高管人员因权力膨胀而形成的内部人控制现象，对公司而言，更是一种弥补损失的方式。

　　勤勉义务具有法定性与意定性。我国公司法、证券法、企业破产法等法律对勤勉义务作出了概括性规定，赋予了高管承担勤勉义务的法定职责。但我国法律并未细化勤勉义务的具体内容。实践中，高管勤勉义务的内容来源于公司章程、内部规章制度以及高管与公司签订的合同。根据公司内部管理的需要，高管职责范围不同，导致不同法人主体所要求的勤勉义务内容的差异化，使得勤勉义务具有了意定性。如果说法定性是勤勉义务的本质属性，那么意定性则是勤勉义务的辨别属性，考察高管是否违反勤勉义务应当着重于考察意定性。本案中所考察的杨桂泽的职责范围是否包含与员工签订劳动合同即是一种意定性考察。

　　勤勉义务主要包括履责义务与监督义务。通说认为，董事的勤勉义务包含决策勤勉与监督勤勉，但高管作为董事会决议的执行者，不享有公司经营管理的决策权，因此高管勤勉义务首先是履责义务，其次是监督义务。履责义务中包含了高管在履责中应负的监督责任，这里的“监督”属于高管职责范围内的义务，而与履责义务并列的职责范围外的监督义务则对高管提出了更高的要求，本案所要探讨的监督义务为即为职责范围外的监督义务。履责义务主要体现在公司章程、内部管理规章制度规定或高管与公司签订的合同约定的职责范围，是高管勤勉义务认定的首要评判标准。监督义务主要体现在对未在职责范围内的但应当知晓的公司经营管理活动负有监督和向董事会报告的义务，是对履责义务中监督职责的补充。

　　监督义务的前提条件有两个：一为知晓，二为知晓范围的界定。关于知晓，实践中可通过举证责任分配原则予以解决。关于知晓范围界定，即哪些经营活动属于高管应当知晓的范围，实践中却难以把握。美国于1963年格兰姆诉阿里斯•查默斯制造有限公司案确立的董事监督勤勉的规则，即除非存在可引起合理怀疑的情形，董事不负有调查“搜出”错误行为的义务。{2}上述规则对监督义务的认定具有积极的借鉴作用。将上述规则放在高管监督义务中进行考量，可以得出“除非存在可引起合理怀疑的情形，高管不负有调查‘搜出’错误行为的义务”的结论，即高管对引起其合理怀疑的公司经营管理活动才负有义务进行监督。而所谓合理怀疑，是指让一个普通理性人产生合乎道理的怀疑，如公司出现异常情况或者产生涉讼纠纷等公司非常态化经营管理活动，则足以引起一个理性经济人的合理注意并产生合理怀疑。在此情形下，高管负有监督义务。若公司出现不利情况，高管应及时向董事会报告。假设公司一切经营活动均属正常范围内，则高管不负有调查、搜出错误行为的义务，这也符合公司运营中所应具备的基础信任价值导向。

　　实践中，认定高管是否违反勤勉义务，应判断高管是否违反了履责义务或监督义务。履责义务的评判标准以职责范围来确定较易把握，而监督义务的评判标准则要以两大重要前提条件作为确定依据，即知晓侧重于对高管主观状态的判断，知晓范围的界定侧重于对客观事实的认定，应以主客观相结 该内容可能有会员内容，需要登录查看全文，点击这里在顶部登录