企业只有依法建立内部规章制度，才能充分调动职工的生产积极性与建立和谐的劳动关系。但遗憾的是，很多企业的规章制度都存在一些法律风险，阻碍了企业和谐劳动关系的建立。

　　案例一：海南省文昌
      昌市文昌城基供水有限公司于2005年12月出台了一些新的制度，如员工持不真实的医院疾病诊断书请病假，一经查实，请假3天以内的扣发半个月工资、各种津贴，当月的各种保险金全额由个人交。有员工认为，难道医生诊断不准，也要员工来负责任？公司这样做对员工不公平、不合理。而公司认为，《劳动法》有规定的就按照《劳动法》办，《劳动法》没有规定的，公司就按照自己的实际情况来定，处罚的目的也是为了让员工不出过错。
　　

      案例二：沈阳阿斯创矿业有限公司
　　员工手册上写明：“正式员工在公司服务三年以上者，女员工享受三个月产假……在公司服务未满三年的员工，若生育者，须自动离职。”2000年任职于该公司的李敏，工作超过四年了，已符合公司关于生育的条件。“可是没想到，2004年10月，公司却准备再找一名光学秘书来顶替我，并告诉我公司规定怀孕女职工必须填写“自愿”离职报告，如果想上班再由公司安排。”
　　2005年2月，李敏回到公司上班，但具体岗位却一直悬而未决。李敏希望能取回押在公司的毕业证，找一份新工作来维持家用。可公司又表示如果不写离职报告，就不给她毕业证。
　　

      案例三：一家中美合资服装公司的《员工奖惩制度》中明确写明公司各岗位员工的工作纪律及违纪的处罚标准，并且在中、高层管理干部会议上正式宣布实施，对全体员工生效。
　　随后不久，公司依据《员工奖惩制度》对两个在公司里吵架的员工王某和李某作出了开除处理，王某和李某以他们不知道有上述制度为由申请劳动仲裁，后又到法院诉讼，结果员工胜诉了。在案件的处理过程中，公司领导发现公司规章制度根本得不到仲裁和法院的认可，也不能切实起到保护企业利益的作用。

　 企业规章制度必须具有法律有效性
　　企业规章制度，是企业根据国家法律法规并根据企业自身特点制定的，明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规章、制度的总称，一般表现为管理制度、操作规程、劳动纪律和奖惩办法等。企业规章制度法律规定的主要内容包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理等。
　　制定规章制度既是用人单位的法定权利也是用人单位的法定义务。完善的规章制度可以使用人单位的劳动管理行为规范化，不合理的违法的规章制度则会大面积侵犯职工权益，最终受损失的还是企业。规章制度赋予职工在特定的职位上以权利和义务，职工可以预测自己的行为对企业产生的后果，从而产生激励。
　　《劳动法》是制定企业规章制度的法律依据，《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》是制定企业规章制度的政策依据，《中华人民共和国全民所有制工业企业法》中也有对制定企业规章制度的规定。为了防止企业滥用内部规章制度的制定权侵害职工的合法权益，法律对企业规章制度的制定还规定了监督和制裁办法。因此，企业制定规章制度时必须注意所制定规章制度的法律有效性。
　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”此规定实际上确定了规章制度有效性的三个一般标准，即经过民主程序、合法、公示，三个条件缺一就会出现规章制度无效的后果。
　　

     企业规章制度的三个条件
　　民主程序。只有根据科学合理的规章制度制作程序，才能真正制定出好的规章制度。好的规章制度的制定一般要经历以下几个阶段：
　　规章制度需要的形成。企业的管理人员对企业现状进行分析、预测，提出哪些制度需要确立，哪些制度需要变更。
　　审查、立项。确认提出的制度是否有制定的必要性，还可请专业人士参与，提供技术支持。
　　起草。制度的具体撰写，要根据企业现实和《劳动法》及国家的法律、法规。
　　讨论批准。交由有关部门讨论，如有必要，根据讨论意见作必要的调整，最后交有关部门批准或通过。
　　这一点上我们还可以加上和工会组织协商讨论这一环节。在这一参与过程中，工会要广泛征求广大职工的意见，最大限度地反映和表达职工的意见。
　　公示。根据草案，只有经过公示的制度才能作为企业管理、处罚的法律依据，否则在职工不知情的情况下，企业是不能拿此作为执行标准的。
　　合法性。包括内容合法和程序合法两个内容。
　　程序合法是指规章制度的制定必须符合法律规定的程序，如规章制度必须是有权部门制作批准，对于法律规定必须经过职代会或职工大会及法律规定的其他民主形式，通过的还必须按法定的民主程序制定。
　　内容合法，即管理制度的内容不能与现行法律法规、社会公德等相背离。
　　任何有违劳动合同和法律、法规的规定在实际中都不能作为有效的法律依据。规章制度不得违反公序良俗。公序良俗是民法的一个基本原则，也渗透到其它法律中，是各国法院在使用外国法时的一个保留原则。企业规章制度不仅要在制定时要保证它的合法性，随着企业的发展和法律环境的变化，规章制度也要相应地进行调整，补充，更新，否则当脱节的规章制度遭遇到新情况的时候，企业就不可能拿出合理的依据维护自己的利益。
　　公示。公示是规章制度生效的必要条件，建议用书面形式或包括电子文件形式公布规章制度。用口头公布的规章制度，应提供职工接触书面文本的可能性。为了避免企业规章制度成为单位约束员工的游戏规则，企业的规章制度应当透明化，职工只有在知晓制度内容的情况下才能控制、预测自己的行为。否则，只存在老板书桌上的文字是不能拿来让职工遵守的。
　　

      对案例的分析
　　只有在知晓制度内容的情况下才能控制、预测自己的行为。否则，只存在老板书桌上的文字是不能拿来让职工遵守的。
　　对案例的分析
　　案例一，文昌城基供水有限公司在制定规章制度中没有职工代表参与，没有满足民主程序这一标准，这样的规章制度自然不具有法律效力。认定员工请病假所持的诊断书内容是否真实，也不是单位说了算的，需要权威部门的认定，即使诊断书的内容与劳动者所患的病情不符，那也是医院的过错，责任应由医院承担，公司这样规定是错误的。
　　案例二，沈阳阿斯创矿业有限公司的规章制度不符合内容合法的标准，该公司多种做法违反了妇女权益保护法，这样的规章制度自然不具有法律效力。
　　案例三，中美合资服装公司的规章制度不符合公示的标准，这样的规章制度自然不具有法律效力。企业的规章制度不为广大员工所知，这就使员工无所遵从。
　　

     几个相关问题
　　除以上三个标准以外，企业制定规章制度时还要明确，哪些是应该写在劳动合同里的，哪些是应该写在规章制度里的。可以把规章制度中一些较为敏感的或职代会难以通过的内容，移植到劳动合同中，在劳动合同中具体说明，这样可以减少企业和工会组织之间的矛盾。或者，还可以把规章制度作为劳动合同的附件，并约定附件与劳动合同具有同等的效力。
　　此外，还要对违纪员工的处罚具体细化、量化。我国现行劳动法律、法规对违纪行为的规定使用了大量的程度副词，如“严重违纪”、“重大损失”等，但对什么是违纪行为、违纪行为达到何种程度才构成“严重违纪”等，却没有作出具体规定，这就需要企业在规章制度中根据不同岗位要求将其细化和量化。凡是违纪处罚，一定要有书面记录，即使是口头警告，也须有书面记录，并在员工档案中保存。