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人行分支机构劳务派遣工作的法律风险

2012/3/19 字体：大 中 小 来源： 作者：

  　劳务派遣这种新型用工方式，兴起于20世纪20年代的美国，盛行于60、70年代的欧美，70年代末传入日本并广泛应用于企事业单位、公共服务部门。在我国，随着市场经济改革大潮的兴起，劳务派遣迅速发展。2008年，随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的陆续实施，金融机构也开始对编外用工人员实施劳务派遣。这种新型用工方式在减少用工风险、降低用工成本等方面成效明显，但存在的法律风险也不容忽视。
　　人民银行分支机构劳务派遣是指劳务派遣公司与劳动者签订劳动合同、建立劳动关系并承担雇主责任，与用工单位（人民银行分支机构）签订劳务派遣协议，然后按照用工单位需求，将符合要求的劳动者外派到用工单位，并向用工单位收取相关费用的经营行为。
　　人民银行分支机构实施劳务派遣以后，编外用工的管理发生了明显变化，大大降低了分支机构在人力资源管理上的隐性成本，减少了用工风险。主要表现在，一是实现了用工单位在市场条件下机动灵活地用工。通过劳务派遣实现了人力资源的优化配置和管理，为用工单位提供一种“即时需要即时租用的用工机制”。二是便利了人事管理。分支机构用人、劳务派遣单位管人的方式，免去了办理各种琐碎的人员聘用、统筹保险、工伤生育申报等人事、劳动手续，使用人单位既节约了各种人员管理费用，也减轻了人事管理负担。三是转移了分支机构用人风险。用人单位与派遣单位签订劳务派遣协议，明确劳务人员标准、人数、待遇等，通过派遣单位组织招聘、筛选、测评，用人单位可确保合适人选。四是减少了劳动纠纷。劳务派遣单位作为专业处理劳动关系的机构，熟悉劳动保障政策法规，在劳动合同签订、工资支付、社会保险等问题上一般能规范操作，发生劳动争议的概率低于直接聘用。但是，人民银行分支机构劳务派遣工作也存在一定法律风险，具体表现在以下方面。
　　劳务派遣适用范围上存在的法律风险
　　《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”这表明《劳动合同法》对劳动派遣采取了限制和抑制的态度，规定使用劳务派遣工的岗位限定在临时性、辅助性和替代性的岗位上。然而，对何为临时性、辅助性和替代性的岗位，法律并没有进一步明确。2008年《劳动合同法实施条例》草案（征求意见稿）中，第22条规定：“用人单位可以在非主营业务的辅助岗位，存续时间不满6个月的临时性工作岗位，因原在岗劳动者脱产学习以及休病假、产假或者事假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位，使用劳务派遣用工。用工单位在前款规定以外的工作岗位使用劳务派遣用工的，视为直接用工，用工单位应当与该劳动者签订劳动合同。”这表明《劳动合同法实施条例（草案）》试图对“三性”作出规定，但面对现实各行各业的实际情况、面对来自各方的意见和社会就业的压力，试图通过量化来限制劳务派遣的条款在最终公布的《劳动合同法实施条例》中被删除。但实践中，人民银行分支机构的劳务派遣用工主要集中于打字员、司机、厨师、钞票复点等岗位。这些采用劳务派遣的岗位，从法律解释和人民银行的履职范围而言，既与《劳动合同法实施条例（草案）》关于劳务派遣“临时性、辅助性和替代性”的解释不完全相符，也与《劳动合同法》关于劳务派遣“三性”的原则性规定不完全契合。因为，打字员、司机、厨师岗位只能以辅助性岗位的理由，而非临时性、替代性岗位的事由，采取劳务派遣用工形式，但钞票复点工作作为人民银行货币金银工作的一项重要内容，显然并不符合临时性、辅助性、替代性的事由，因此，对钞票复点岗位采取劳务派遣方式并不符合《劳动合同法》关于劳务派遣的立法本意。同时，虽然自20世纪90年代以来，西方国家和国际劳工组织对劳动派遣的政策呈现出放松规制的现象，但劳务派遣作为典型雇佣关系的补充形式，我国现阶段劳动派遣的发展应当侧重强化规制。因此，在目前情况下，不宜对劳务派遣的范围作出扩大性解释，应严格限定范围。而人民银行分支机构将编外人员全部采取劳务派遣的方式，显然存在劳务派遣滥用的倾向，并与现阶段法律的立法本意和价值取向不完全相符，存在一定的风险隐患。
　　劳务派遣公司选择上存在的法律风险
　　《劳动合同法》第57条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。”《公司法》第26条规定：“有限责任公司的注册资本为在公司登记机关登记的全体股东认缴的出资额。公司全体股东的首次出资额不得低于注册资本的百分之二十，也不得低于法定的注册资本最低限额，其余部分由股东自公司成立之日起两年内缴足；其中，投资公司可以在五年内缴足。有限责任公司注册资本的最低限额为人民币三万元。”因此，如设立劳务派遣公司，其注册资本最低50万元，首次出资额最低只10万元，剩下40万元两年缴足，这样看实际上劳务派遣公司设立时门槛并不高。如两年内劳动者的权益受到侵害，公司承担的还是有限责任，如不到两年公司倒闭，劳动者的权益更是无法保障了。因此，由于较低的资金门槛，加之劳务派遣管理费的吸引，一些原先承担人民银行分支机构办公、生活区域水、电、暖、卫生保洁、会议服务等后勤服务的物业公司，也适时扩大业务范围，取得了劳务派遣资格，加之与人行分支机构物业外包的合作基础，逐渐开始涉足分支机构编外用工等岗位的劳务派遣业务。但是，这些物业公司并非专业的劳务派遣公司，在劳务派遣员工的招聘、录用、培训、社会保险缴纳、劳动争议处理等环节缺乏专业知识和经验积累，这些都使分支机构的劳务派遣工作存在一定的风险隐患。
　　雇主责任承担上存在的法律风险
　　《劳动合同法》第55条规定“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务”。换句话说，派遣机构是法定的雇主，在法律未做出例外规定的情况下，一概由派遣机构承担雇主责任。《劳动合同法》第92条规定，“（派遣机构）给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”据此操作，对劳务派遣公司违反该法规定给被派遣劳动者造成的一切损害皆由人民银行分支机构承担连带赔偿责任。这种雇主责任分配，存在滥用连带责任的设计，宏观上看确实能够最大限度地保护被派遣劳动者的合法权益，最大限度地化解和防范派遣公司不能负担或逃避负担雇主责任时所带来的社会风险。但是，从雇主责任分配的微观角度来看，其绝不是包治百病的良方。因为如果不区分雇主责任的类型，一律让劳务派遣公司和分支机构承担连带责任，人民银行分支机构就无法通过劳务派遣的形式事先控制自身风险，使用劳务派遣对其自身的经济意义和法律意义就会大大下降。
　　以工资支付义务为例，根据《劳动合同法》的规定，派遣公司是法定的雇主，理当承担雇主对劳动者的工资支付义务。但劳务派遣的特殊性在于工资支付不能和逃避支付风险成倍地集中在派遣公司一方。一个普通规模的劳务派遣公司通常每月所负担的工资支付数额都是巨大的。因此，化解和防范前述风险的处理方法，便是让用工单位（人民银行分支机构）承担连带责任。如此一来，新的问题又产生了：分支机构本来想通过劳务派遣降低用工成本、控制用工风险，如果让其对工资支付义务也承担连带责任，显然又多了一重派遣公司逃避工资支付义务所带来的风险，从而在很大程度上将会减弱分支机构对劳务派遣这种新型用工方式的兴趣和积极性。此外，由于《劳动合同法》对被派遣劳动者的职业灾害补偿和职业训练责任，缺乏合理明确的分配设计，致使分支机构在劳务派遣实践中对这两种责任承担也缺乏深入思考和理性分析，存在责任承担上的法律风险。
　　针对上述三个方面的风险，笔者认为，应当在操作过程中明确劳务派遣“三性”内容，依法准确把握适用范围；提高劳务派遣公司门槛，谨慎选择劳务派遣公司；明晰雇主义务，理清分支机构法律责任。 该内容可能有会员内容，需要登录查看全文，点击这里在顶部登录
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