环境保护也是极有可能产生潜在责任的方面。许多国家对企业环保的要求经常十严格，多数环境之下，正常国家不论在何种经济情况下均不会改变环境保护政策，只会更趋于理性和严格。上市公司在并购时，由于金融危机影响到被并购企业，被并购企业的生产及环保人员、维护人员有可能发生变化，环境保护方面极有可能不到位，违反环保法律。上市公司在并购时可能不知晓这些变化，并购后将承担这些违法的责任，而这些责任带给上市公司有可能是致命的。

　　这些潜在的风险需要上市公司认真仔细地了解被收购企业的纳税、环保情况。是否有欠税、被并购方的经营产品、生产场地与环保的关联，环保政策与被并购企业的关联、对有关许可证和许可的遵守，环保部门有无对企业发生整改或制裁的通知等。在具体并购时，上市公司在签订合同时，首先要考虑这些风险，最终在合同中约定这些风险的避免和承担，最好能对这些风险进行保险。

　　企业裁员风险控制：程序以及替代方案

　　李迎春

　　深圳律师协会劳动和社会保障法律业务委员会 副主任

　　中华全国律师协会劳动和社会保障法专业委员会委员、劳动仲裁网首席律师、广东瀚宇律师事务所劳动法律事务部负责人

　　世界性的金融危机横扫全球，我国企业也难独善其身，裁员已经成为众多用人单位最后的无奈选择。如何正确适用裁员的法律规定，控制裁员过程中的法律风险，是用人单位急需面对的问题。

　　裁员的法律适用与风险控制

　　1、裁员条件及风险控制

　　按照《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位裁员需具备法定条件。裁员条件举证责任由用人单位承担，用人单位必须有充分证据举证证明达到法律所规定的可以裁员的条件方可裁员，不能举证的将会被认定为违法裁员。用人单位裁员需具备的条件如下：

　　(1)用人单位依照企业破产法规定进行重整的。实践中用人单位依照企业破产法规定进行重整的裁员条件举证相对容易，提供人民法院出具的关于重整的裁定书即可，无法院出具的重整的裁定，不能以此为由裁员。

　　(2)用人单位生产经营发生严重困难的。用人单位生产经营发生严重困难是目前金融危机下用人单位裁员的主要理由，适用此条件时用人单位必须举证证明生产经营发生了困难，且是严重的困难，这需要对企业相关财务状况进行举证，实践中很多用人单位以金融危机为幌子而进行裁员，实际上生产经营并没有受到影响，这就会让裁员行为陷入违法解雇的风险中。

　　(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。用人单位需注意适用该条件时发生企业转产、重大技术革新或者经营方式调整并不能立即裁员，而是先要与劳动者变更劳动合同，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的方可裁员。如果未经变更劳动合同即裁员，也属于违法解除合同，需承担违法解除合同的法律责任。

　　(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。注意这里是“客观经济情况发生重大变化”，不是劳动合同法第四十条第(三)项的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，“客观经济情况”一般是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、兼并、分立、合资等。

　　2、裁员程序及风险控制

　　《劳动合同法》第四十一条规定，“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”，该条款规定了裁员的人数要求及程序要求：

　　(1)人数要求：裁减人员需达到二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上才可启动裁员程序。实践中用人单位的风险在于裁减人员未达到二十人或者人数少的企业未达到职工总数百分之十也启动裁员程序。用人单位如果裁减人员人数不足法定标准，不能启动裁员程序成批解除劳动合同，只能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定单个解除劳动合同，否则裁员行为违法，应当承担违法解雇的法律风险。建议用人单位以协商解除方式操作更容易避免风险。

　　(2)提前说明：用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，注意既可以向工会说明情况，也可以向全体职工说明情况，用人单位可以选择。用人单位在操作过程中需注意“全体职工”不能用“职工代表”代替，另外应当保留提前通知工会或者全体职工的书面证据，未提前通知或不能举证证明的均会导致违法裁员风险。

　　(3)报告程序：裁减人员方案需向劳动行政部门报告，注意法律并没有要求劳动行政部门批准后才可裁员，只要履行报告程序就行了。用人单位应当保留劳动行政部门签收的相关证据。

　　3、裁员应当优先留用的人员

　　按照劳动合同法的规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：(1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；(2)与本单位订立无固定期限劳动合同的；(3)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。另外，用人单位裁减人员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。注意：《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第19条规定，因经济性裁员而被用人单位裁减的职工，在六个月内又被原单位重新录用的，对职工裁减前和重新录用后的工作年限应当连续计算为本单位工作时间。

　　4、裁员禁止与用人单位的法律风险

　　所谓的裁员禁止是法律强制性规定特定的对象不得裁减。根据劳动合同法的规定，企业在裁员时“老、弱、病、残”员工不得裁减。

　　实践中用人单位裁员时往往最先考虑的需裁减的人员就是劳动能力降低、竞争力减弱的上述四类人员，但是这四类人员恰恰又是法律侧重保护的对象，如果用人单位裁员时违法裁减上述人员，将面临违法解除劳动合同的风险。

　　5、裁减试用期员工的限制与风险

　　《劳动合同法》第二十一条规定，“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。”本条规定了试用期中解除劳动合同的依据限于第三十九条和第四十条第一项、第二项，排除了第四十一条(即裁员)的适用。换句话说，如果劳动者在试用期内，用人单位依据第四十一条之规定裁减无法律依据，将面临违法解除劳动合同的风险。笔者认为，为了避免法律风险，用人单位对试用期员工可选择协商解除劳动合同，或在试用期届满后再裁减。

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上市公司投资并购须控制四大法律风险

　　林雄华

　　华东医药集团有限公司律师事务部主任

　　中南政法学院法学学士，曾任检察院秘书、检察委员会秘书、助理检察员，参与办理刑事案件的起诉及证据审查工作

　　金融危机来临时，大量企业出现倒闭或濒临破产状态，正是有些实力雄厚企业如上市公司等收购的良机，往往此时并购这些由于金融危机所造成的即将破产的企业所花成本比正常时要小，在谈判、收购的过程中也省时省力。但是，也正因为金融危机下，投资并购也带来比正常经济环境下更大的法律风险，因为投资并购各联系方在金融危机之中都存在不可确定的风险，从而使投资并购活动更增风险，一些法律风险如合同风险、诉讼风险、流程风险和经营决策风险等在投资并购过程中显得更加重要。

　　金融危机对企业最为直接的影响是使企业面临融资难的问题，一部分主要依靠银行等机构提供资金流的企业在此时多数会出现资金不足的现象。上市公司往往和银行之间的联系十分紧密。在金融危机的背景下，因为金融危机所造成的收购良机，上市公司通常会利用与银行之间的良好关系通过银行资金收购一些困难的企业。对上市公司来说，此时更要注意在正常经济环境中上市公司和银行之间不易发生的一些法律风险。在确定了并购目标企业时，上市公司在决策时就应该注意决策的风险以及随后而来会产生的合同风险、流程风险以及诉讼风险。

　　当上市公司因准备并购另外企业而寻找并购资金，确定利用银行或金融机构融资时，由于金融危机对银行、金融机构也有巨大风险，考虑的风险应主要围绕此家银行是否存在破产或者其他因素(如国家突如其来对银行、金融机构等采取紧缩政策)导致不能发放资金的可能性来进行。

　　上市公司决策的风险往往表现在选择采用何种方式募集并购资金、采用哪种并购的方式、并购何种企业等。决策的风险应通过对实际情况的详尽调查以及资深人员对项目的论证、合理利用法律等来规避。在决策后，在与融资方(银行、商业机构等)签订合同时，应该注意在合同中明确当银行不能如期提供资金，应该有与银行关系良好的第三方提供资金或者银行或者其他第三方如保险机构、风险基金等提供担保，以保证资金的到位。

　　具体的流程风险和诉讼风险也应考虑，上市公司在向银行融资的过程中，在融资意向书，合同的签署，资金的发放方式、期限方面也应加以全程的控制，这里一定要注意与有经验的律师的合作；在具体的融资流程中，上市公司应确保股东会、董事会所做出的融资决议有效，因为上市公司股东众多，是否具有表决权能影响上市公司的决策的有效性，具有表决权的股东的态度或文书要确实有效，因为在金融危机的前提下，股东会对出现的风险抱有更大程度的担扰，以免在融资合同签订后，一些有决定权的股东提出异议，导致出现上市公司的违约或者诉讼。金融危机中，在履行融资合同的过程中，上市公司要确保公司的担保物或为自己担保的关联公司在金融危机的情况下的营运正常，不使银行产生对公司或担保方、担保物的信用或资信、价值贬值的现象 该内容可能有会员内容，需要登录查看全文，点击这里在顶部登录