|
日资企业对人才的需求将随着日本企业对上海投资的增加而日益增大，如何吸引、保留和激励人才成了人力资源管理者们心中萦绕的难题。
2006年度上海日资企业薪酬报告，由中智人力资源管理咨询有限公司联合包括世界500强在内的多家日资企业而最新完成。参与的日资企业涵盖了上海地区各个行业，企业类型共包括45.8%的制造型企业和54.2%的非制造型企业。
薪酬－与欧美企业差距依然存在
据中智人力资源调查，2006年的日企薪酬水平相比欧美企业仍有差距，各层级人员的年度总现金收入（除总经理）均低于欧美企业，其中系长及高级专业/技术人员层级的差距最大。从内部层级上看，日企最高层级人员的年薪为最低层级人员的13.59倍，而欧美企业中最高层级人员与最低层级人员的年薪差异相对较小，为12.37倍。
对比各种行业，非制造型企业的年薪显著高于制造型企业，其中系长（主管）以下级别员工的差距更为明显。与其形成强烈反差，在欧美制造型企业中，各层级员工的平均薪酬不但高于日资企业，且超过了欧美非制造型的企业（除操作工外）。由于欧美制造业大多集中在机械、高科技产品的制造上，重视技术及管理人员的学历及专业性，随之给付的工资更高。
从课长（经理）职位来看，06年的薪酬相比去年有不同程度的增长，其中增幅最大的是市场营销、质量保证和渠道营业部门。课长年薪前三甲所在的部门依次是营业、人事总务和客户服务，而欧美则分别为技术服务、市场营销和技术/研发。这些数据也体现出日企对企业管理部门的重视，而欧美企业更注重专业技术等领域的人才保留。
福利—日资企业所占比例更高
从员工角度而言，日企福利收入占总收入的比例高于欧美企业。06年日企各层级的福利收入比例均有所增加，且高于其他投资类型的企业，其中部长、课长级别的福利比例超出欧美企业6％左右。
近两年来，相比其他投资类型，日资企业的福利处于较高水平。除了最高层，其他层级的福利收入比例都高于欧美企业同等级的员工。一定程度上，这和他们的工资基数较低有关，但不排除日企福利待遇较好的现状。另一部分数据也许更能说明这一点，有将近30％的日企为员工缴纳社保的个人部分，而这个比例在欧美企业中只占20.5％。
工作&生活－欧美企业员工享有假期方式更灵活
超过1/3的欧美企业规定，员工加入公司即可享有年假，而仅有18.8％的日企采取这一政策。欧美企业给予的年假天数也相对高于日企，在假期方面采用的方式更加灵活，平衡工作和家庭生活的同时有效地提高了员工满意度。
绩效&认可－采取“变动收入”激励的方式不明显
在参与本次调研的日企员工中，固定津贴占年薪的比例普遍高于欧美企业，相反浮动奖金收入比例较低，各层级浮动工资比例大致处于1.6%-8.6%之间。欧美企业的浮动收入比例较高，高层管理人员可达16.0%以上。这与欧美企业渐趋成熟的绩效考核体系不无关系，相比僵硬的福利机制而言，他们更倾向于考虑用变动收入作为激励员工的方式，采用以结果为导向的绩效考核，把员工的工作同个人利益适当联结在一起，更能激发他们的积极性。
个人发展&职位晋升－“玻璃天花板”现象依然存在
日企的员工年龄与层级有显著关联，从辅助/操作性人员到总经理，员工平均年龄呈逐渐增长趋势。再看欧美及亚太其他地区企业，辅助/操作性人员的平均年龄要大于专业/技术人员。日企员工的平均年龄同欧美企业相比，中低层人员相差很小，课长级以上则显著偏高。日企课长、部长和总经理级别的平均年龄依次为37.9、43.4、50.0，而欧美企业分别为34.2、36.7、38.6。内部晋升制度不完善，升职缓慢，导致员工发展空间较小，中低层员工的离职现象较为严重。 毕业生－低学历起薪占优势
据中智人力资源调查，日企应届生的起薪状况，06年毕业生起薪的增长率略有下降。日企在应届毕业生起薪方面具有一定优势，主要集中在较低学历的毕业生上，大专毕业生和中专/高中毕业生分别高出欧美企业17.0%和10.9%。本科及本科以上学历的毕业生起薪低于欧美企业，且学历越高，差距越大。参加调研的日企主要集中在制造业、综合贸易等行业，大部分对人才的能力要求定位不高，对较低层级的一般职员和手工操作人员需求很大，更看重员工的资历和工作态度，因此在中专/高中及大专毕业生的薪资方面体现出明显优势。
流失率－如何保留与激励日企人才？
2006年日企员工离职率为14.0%，继续在高位徘徊。从层级上分析，系长、工程师/担当和手工操作级别人员的离职率相比去年有所下降。同时，参加调研的企业在06年增加了培训及教育资助的福利举措，有针对性地使培养与保留人才并举。
中智人力资源薪酬专家提示：要控制日企专业性人才居高不下的流失率，HR从业人员应该根据市场现状调整薪资水平，保留已有的福利优势，同时关注员工工作与生活的平衡，注重变动年薪的激励作用，为员工提供更多的发展空间，真正有效地吸引、保留和激励人才。 | 
