事实劳动关系对用人单位危害主要包括三个方面：其一，用人单位不签劳动合同的行为直接与法律抵触，属于违法用工；其二，事实劳动关系期间用人单位既需要依法给予劳动者各项待遇，还需要支付两倍工资，增加用人单位用工成本；其三，规定事实劳动关系人员无法解雇必须补签合同，在一年后可以成为无固定期限劳动合同，不利于用工管理；其四，因为理解分歧造成事实劳动关系将严重影响人力资源管理。实际上事实劳动关系已经成为一种超稳定、超标准的劳动关系，对人力资源管理有着巨大的破坏作用。面对《劳动合同法》带来的事实劳动关系高风险，人力资源管理人员可以从三个方面予以化解：
    1 ．设计合同签订流程
    我国的劳动法律非常重视书面劳动合同的作用，《 劳动合同法》更体现了书面化的特点，为此用人单位应当充分遵守法律的规定，与劳动者签订书面劳动合同。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，劳动合同也应当在用工起始之日前签订。《劳动合同法》在合同签订程序上强调用人单位的义务，用人单位必须依照法律履行这些义务并且要作到能证明自己充分履行了义务。为此用人单位应当根据《劳动合同法》 的规定，重新设计合同签订流程，关键是做到以下三个方面：其一，先签订合同再用工。用人单位在决定招用劳动者后，可将人职时间和合同签订时间予以区分，要求劳动者先签订合同，再办理人职手续、上班工作，合同签订时间在前，合同期限开始时间在后。对在职人员的劳动合同续签评估必须在劳动合同到期前完成，并在劳动合同到期前签订新的劳动合同。
    其二，先员工签字再单位盖章。劳动合同双方签字盖章往往难以在同一时间完成，用人单位可以首先要求劳动者在劳动合同上签字，在劳动者在劳动合同上签字完毕将合同交还用人单位后，用人单位再安排专人予以签字或盖章。劳动合同给予劳动者时要求签收。劳动合同要求各执一份，用人单位可以设计签收表格，在将劳动合同给予时可以要求劳动者签收，从而证明用人单位已经将劳动合同交给劳动者。同时用人单位应当建立符合劳动部门规定格式的劳动者名册，招用劳动者需及时登记在名册上。
   其三，避免因为工作过失导致不签合同。对此可以从三方面着手：
   首先，员工较多且合同到期时间不一致的，企业有必要对劳动合同资料实行计算机管理，设置合同到期提前预警程序；其次，为避免由于没有及时续签合同出现事实劳动合同关系，企业可以与员工对劳动合同中的终止及续签条款根据企业情况进行约定，如可以约定劳动合同到期没有及时续签而员工又继续留用的，劳动合同自动延期一段时间等诸如此类的条款；再次，劳动合同丢失损毁也可能造成事实劳动关系，对此企业可以一次签订多份劳动合同、分别妥善保管。
   2 ．加强用工管理
    由于事实劳动关系认定标准较为模糊，而法律责任可能无限扩大，企业还需要采取一些措施避免因理解分歧造成事实劳动关系的出现，如严格禁止下属部门随意用工，临时用工使用有资质的注册单位或使用小时工、兼职人员、协保人员、学生、退休人员等。 
   3 ．建立用工部门责任制
 人力资源管理部门需要让业务用工部门了解事实劳动关系对用人单位的高风险、高成本，杜绝任何故意不签劳动合同的现象。实践中常常出现人力资源部门屡屡催促及时签订劳动合同，具体用工部门拖延办理的情况，对此有必要对具体用工部门的负责人进行有关劳动合同签订和事实劳动关系风险的培训。建立用工部门责任制，对具体用工部门随意用工或拖延签订合同的行为追究责任。
    4 ．完善集体合同
   《 劳动合同法》 规定事实劳动关系与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行，用人单位可以在集体合同中预先按国家规定的底限标准约定劳动报酬和劳动条件等标准。万一发生事实劳动关系，可以按集体合同约定标准执行。

作者：余宇