2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位的规范用工提出了更多更高的要求，如何严把招聘关？

    招聘风险一：欺诈的风险

    根据《劳动合同法》第八条“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”的规定，用人单位和劳动者均要告知与劳动合同直接相关的基本情况。在《劳动合同法》下，如用人单位不注意在招聘过程中，通过《用人单位基本情况告知函》等形式保留已履行告知义务的证据，将可能被认定为欺诈，与求职者签订的劳动合同将有被认定为无效的风险。同时，在这过程中，如未让求职者本人填写类似《个人基本信息登记表》，那么在求职者存在告知虚假信息、欺诈用人单位的情况下，用人单位也将有无法依据欺诈主张劳动合同无效或解除劳动合同等招聘风险。

    招聘风险二：未对录用者进行背景调查的风险

    根据《劳动合同法》第九十一条“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”的规定，用人单位在经过简历筛选和面试后，对中意的求职者不能急于录用，而应通过公安部门、教育部门、求职者原工作单位调查了解求职者基本情况，对重要的关键性的岗位，甚至可以委托专业的调查机构进行必要的背景调查后再录用，以避免日后发生用工风险。

    招聘风险三：offer或录用通知的风险

    法律英语上的“offer”中文含义是“要约”的意思，从性质上来说，是用人单位对求职者发出的要约，仅对用人单位产生法律约束力。《劳动合同法》未对offer或录用通知做出规定。那么按照《中华人民共和国合同法》第十三条的规定，公司在offer中未明确可以撤回或撤销的情况下，在发出offer后，就存在无法撤销offer的风险，和需要按照offer的约定履行的风险。

    招聘风险四：招聘条件＝录用条件的风险

    《劳动合同法》不仅要求用人单位在招聘时主动履行告知义务，在发生争议时，要举证证明已履行了告知的义务。为避免欺诈和招聘条件等同于录用条件风险的发生，用人单位就必须在招聘过程中，实行书面化的管理，将录用条件也以书面的形式确定。

    在招聘过程中，还有诸如签收劳动合同、拒签劳动合同、反岐视、反强迫的风险。《劳动合同法》的颁布实施，对用人单位规范用工提出了更高的要求，用人单位需提高人力资源管理水平，积极应对《劳动合同法》，使发展更加稳健、快速。  作者：周霞