《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订阅书面劳动合同。不过，存在一个例外，即非全日制用工情形的，可以订立口头协议。
本文主要讲解全日制用工应当订立书面劳动合同情形时，在劳动合同签订的时间上可能存在的法律风险问题，以及不签订劳动合同存在的风险与后果。
根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动签订劳动合同，可以在用工之日，也可以在用工之前，也可以在用工之后，但最迟必须在用工之日起一个月内签订。
这里我们要明白两个概念，一个是“用工之日”，一个“劳动合同起始日”。所谓用工即劳动者开始提供劳动，用工之日是劳动者到用人单位报到上班的第一天（不论这一天是否真正地提供了具体的劳动工作）。劳动合同起始日，是指劳动合同约定开始生效之日。
用工之日即是劳动关系开始之日，劳动合同起始日可能早于用工之日，可能晚于用工之日，也可能就是用工之日。
案例解说
参加岗前培训能否认定是建立劳动关系？
2009年10月，王某应聘到杭州某房产中介公司担任房产经纪人岗位的工作，公司告知王某，在正式上岗位前，公司有十天的岗前培训，由于培训期间不是正式工作，因此公司给予300元生活费。培训期满后，由公司决定是否录用。王某在培训至第七天时，公司通知其不予录用，王某不同意公司的做法，提出异议，双方产生劳动争议纠纷。
经双方协商无效后，王某向劳动仲裁委员会申请仲裁，申请工资支付及赔偿金。
经劳动仲裁委员会审理，认为房产中介公司基于岗位工作的需要，向员工提供必要的培训，属于公司义务，王某自培训第一日起，已经与该公司形成劳动关系。公司认为王某不符合录用要求，未提供必要的证据，属于违法解除劳动关系。因王某不愿意恢复劳动关系，故由公司按同岗位最低工资标准计算工资，并支付半个月经济补偿金的双倍作为赔偿金。
点评
根据劳动法的规定，岗位培训既是劳动者的权利，也是用人单位的义务。岗前培训是用人单位指派劳动者参加的，即使劳动者没有提供正式的劳动，也视为劳动者提供了“用工”，培训第一天即是用工之日，即劳动关系建立之日。
本案中，公司提供的劳动报酬明显低于杭州市最低保障工资水平，同时低于单位同岗位最低标准。且培训期未结束，公司无法证明王某不符合录用条件，因此以所谓的“不予录用”这样的理由解除实质上的劳动关系，是违法的。
当明确了劳动关系已经建立的情况下，最迟一个月起必须签订书面的劳动合同后，我们还必须同时明白用人单位如果未依法订立劳动合同的法律后果。一般情况下，其可能产生的法律后果有以下几个方面：
第一，用人单位支付双倍工资，并补签劳动合同。
这种后果在劳动法中通常表现为两种情。第一种情形是：自用工之日起超过1个月不满1年未订立劳动合同的，自用工之日起满1个月的次日至补订立劳动合同的前一日，应向劳动者支付双倍工资。满1年仍未签订劳动合同的，至满1年的前一日，向劳动者支付双倍工资，即存在最长可能支付11个月的双倍工资的法律风险。自用工之日起满1年的当日，视为已经与劳动我固定期限的劳动合同，应立即与劳动补订书面劳动合同。
第二种情形是：应自当订阅无固定期限劳动合同而未订立之日起，向劳动者每月支付双倍工资，法律没有规定终止之日，但基于劳动仲裁时效一年的约束，实际上最长可能存在支付12个月的双倍工资的法律风险。
第二，用人单位承担行政责任。
用人单位故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正。《上海劳动合同条例》规定，可以按每人500至1000元对用人单位处以罚款。
第三，给劳动者造成损害的，用人单位还应当承担赔偿责任。
如果劳动合同未依法订立，是由劳动者借故不签导致的，用人单位应通知劳动者终止劳动关系。同时，应特别注意以下情形导致的法律后果：
第一，自用工之日起超过1个月不满一年，书面通知劳动者终止劳动关系的，用人单位应当根据劳动者的工作年限支付经济补偿金。
第二，如果自用工之日起满或者超过一年，无论双方谁的原因导致劳动合同未签订的，都视为已经订立了无固定期限的劳动合同，用人单位也无权再以劳动者不签订劳动合同为由终止劳动关系，而且，还将面临被追索11个月双倍工资的法律风险。
第三，劳动者以本人不愿意签订劳动合同的声明形式拒绝签订劳动合同的，用人单位仍然承担不依法签订劳动合同的法定责任。
HR防范风险对策
企业在签订劳动合同这件事情上，应转变思想，因不签订劳动合同的违法成本巨大，签订劳动合同从某种意义上是对企业有利。因此，HR应制定完善的劳动合同签订流程，依法及时签订劳动合同。
对于不愿意签订劳动合同的劳动者，用人单位不论出于什么重要的原因，都应在法律规定的期限内行使书面通知终止劳动关系的的权利，同时注意固定和保存好劳动者不签订劳动合同的相关书面证据，以免于争议发生后处于被动地位。（文/徐志成注册执业企业法律顾问、人力资源管理实战派专家、杭州久航企业管理咨询有限公司总经理）
