本报记者丁玥 刘晓杰 通讯员宋欣然 昨日，新修订的《劳动合同法》正式实施，我省人社厅专门下发通知，提出了我省在劳务派遣方面的部分细则，包括劳动合同、劳务派遣协议的执行，劳务派遣机构的行政许可以及监督检查等。

　　现实中，对于用工单位和工人来说，认定“临时工”的标准，是新法所提出的用工方式和同工同酬规则能否落到实处的前提。对此，省人社厅相关负责人接受本报记者采访时表示，我省将会以各企业的实际情况为依据，不搞一刀切。

　　我省下发的通知规定，各劳务派遣单位在2012年12月28日至2013年6月30日之间订立的劳动合同和劳务派遣协议，2013年7月1日后，就必须按照新修订的劳动合同法执行。　

　新法可前溯至去年年底

　　新法施行前已经营劳务派遣业务的单位能否继续经营？省人社厅表示，从2013年7月1日起，新法施行前经营劳务派遣业务的单位，应当按照新法取得劳务派遣行政许可后，方可经营新的劳务派遣业务。

　　今后，劳务派遣单位应在每年3月31日前向许可机关如实填报《经营劳务派遣业务基本情况表》，报告上一年度劳务派遣经营情况，经核验后到注册登记地工商行政管理部门年审。各市州每年4月10日前将核验结果、备案情况汇总报送省人社厅，核验结果和监督情况将载入企业信用记录。

　　认定三性岗位不一刀切

　　新《劳动合同法》规定，劳动合同用工是中国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性(简称“三性”)的工作岗位上实施。不过，对于三性岗位，尤其是辅助性岗位如何认定，新法没有具体规定。

　　如何判断哪些岗位才能使用派遣工？对此，省人社厅劳动关系处处长尚贤军表示，以机修工这一岗位为例，看起来是生产一线的辅助工种，可以说是辅助性岗位，但就在我省，一些重点制造企业都认为，机修工比生产工人更重要，不能算是辅助性岗位。由此可见，三性岗位的认定，不能片面、简单的做出“一刀切”的统一认定，而应该结合各个企业生产流程的不同，由用工单位做出说明，再区别对待，加以认定，这样的方式才比较合理。

　　短期内失业问题无大碍

　　新修订的劳动合同法明确规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，此类人员工作时间不得超过六个月。这些新规，也牵动这些工人们的心，他们担心企业会大规模清除临时工，引发大规模失业现象。对此，尚贤军表示，“短期看可能会引发失业问题，但震动不会太大”。

　　之所以有这样的预测，尚贤军表示，有以下几个原因。

　　其一，去年12月28日，第十一届全国人大常委会第三十次会议通过了《关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》之后，不少劳务派遣机构和用人单位，已着手采取措施积极应对了。如一些使用派遣工较多的制造企业，今年初就开始进行岗位清理工作，不再混岗用工；同时进行职业考核，已将部分优秀的派遣工转为“正式工”。

　　其二，我省人力资源部门已在研究预案，以防止大规模失业的发生，尽量通过市场办法，解决短期因新政实施出现的失业人员再就业。

　　谈起同工同酬 几家淡定几家愁

　　昨日，是新《劳动合同法》实施的第一天。记者走访发现，对“同工同酬”这一新规定，不同类型企业反应各有不同，可谓是几家淡定几家愁。

    高科技企业表示无压力

　　“对我们没有任何影响”，湖北团结激光控股集团有限公司副总经理冯迅告诉本报称，由于公司属于技术密集型企业，“公司跟员工签的全部都是正式劳动合同”。

　　无独有偶。位于光谷的光庭科技、华大基因等数家高科技企业的负责人都对记者表示，由于企业员工数量较为稳定，均不存在劳务派遣这一用工模式，“同工同酬”早就成为现实。

　　作为我省最为知名的用工大户，武汉富士康相关负责人也表示，到目前为止，所有富士康的员工均是一视同仁。

　　成本问题施压用工大户

　　显然，不会是所有企业都能如此淡定。

　　据了解，在现实情况中，使用成本相对较低的劳务派遣工已经是诸多用工大户的不二选择。

　　据中华全国总工会最近公布的一项资料显示，2011年，我国劳务派遣工占企业职工总数13.1%，总数约为3700万人。本报了解到，省人社厅此前对劳务派遣用工情况做过专题调研，在被调查的94家单位中，有84家单位通过17家劳务派遣公司共派遣员工1684人，“有的虚假派遣和变相自我派遣，有的将直接临时用工转为劳务派遣工，有的同工不同酬、社会保险缴费不到位等”。

　　如此这般，均是成本考量。

　　国企用工成本增约三成

　　某大型国有企业相关人士就对记者坦言，实施新《劳动合同法》规定的用工方式后，企业成本将至少提高30%。据其介绍，由于属于典型的人力资源密集型行业，目前，该公司拥有员工将近3000人，“有超过60%是借聘的，也就是劳务派遣”。

　　他给记者算了一笔账，按照目前行情，该公司给正式员工的每人年均支出在8万元左右，借聘员工的这一数字在5万元左右，“最大的差别就是社保、公积金和年终奖，非正式工几乎可以忽略”。

　　据其透露，就在今年初，公司就已经全面推行一项新的激励制度，“对劳务派遣员工进行考核，部分优秀者可以转成正式工”。不过，他也坦言，由于受制于企业成本承受能力，劳务派遣员工依然为数不少，“如果全部变成正式工，真不知道该怎么办”。