2010年以来,企业高管和高级技术人员与企业之间发生劳动争议纠纷的情况呈逐年增长趋势,5年来该类人员涉诉案件数量从449件上升至1120件,占同年案件的比例从12.4%上升至27.1%。其中仅工资的最高判决标的额就达347万余元。今天上午,北京市海淀区人民法院发布劳动争议审判白皮书,通报近年来高管和高级技术人才涉劳动争议诉讼情况。
    高管告企业,纠纷难调节
    “高管和高级技术人员身份特殊,纠纷难以自行调和。”海淀法院劳动争议庭庭长马千里告诉记者,高管和高级技术人员在企业身居关键岗位,掌握较多的商业资源,使得企业对此类人员的依赖度较高。基于对企业的控制权和管理权,高级管理人员不认真履行职责或者滥用职权均会给企业造成严重损害。他提醒,一旦此类人员选择“跳槽”离职,甚至结伙“另起炉灶”,会引发劳资双方的激烈冲突,这些矛盾难以调和,最终只能通过诉讼途径解决。
    马千里分析,企业处于初创阶段时,管理模式往往较为随意、缺乏规范,企业转型后,高管和高级技术人员更易因理念差异或发展空间受限等因素与企业产生分歧,因缺乏书面合同明确双方的权利义务,双方自行协商解决纠纷的基础和空间都较为缺乏,最终只能通过诉诸司法途径解决纠纷。
    近年来陆续颁行的劳动法加大了对劳动者的司法保护力度,同时个别劳动者滋生了“判项收益高,维权成本低”的侥幸心理,滥诉、恶意诉讼现象频出。马千里表示,高管和高级技术人员工资待遇高于普通劳动者,通过诉讼谋取额外利益的逐利诱惑更大,滥诉和恶意诉讼更易发生。同时,部分用人单位法治意识淡薄,为缩减用工成本以及规避诉讼风险,不惜以虚假陈述、伪造证据等方式,拒付劳动者应得的劳动待遇,严重侵害劳动者的合法权益。
    高管涉营私,单位可解聘
    自2006年12月起,张先生入职某医疗公司担任营业部长,从事医疗器械的销售工作。2014年11月医疗公司发现张先生在其公司工作同时,在另一家医疗器械代理公司——迎友公司兼职。张先生利用职务之便,将公司的医疗器械以低于公司常规定价的价格销售给迎友公司,迎友公司则通过加价转卖从中获利。因此,医疗公司提出与张先生解除劳动合同。之后,张先生通过诉讼程序,要求医疗公司支付其违法解除劳动合同赔偿金7万元。
    工商登记资料显示,迎友公司的经营范围包括代理医疗设备的销售,张先生的妻子孙女士是该公司的唯一股东,张先生是该公司的监事。
    法院经审理后认为,张先生未能就违反公司定价进行销售的行为作出合理解释,也未将本人及妻子与迎友公司的利益关联向医疗公司报备,医疗公司据此解除双方劳动合同并无不当,因此驳回了张先生的诉讼请求。
    海淀法院劳动争议庭助理审判员王琰提示,在高级管理人员违背职业道德,通过公司经营活动自行或为亲属牟利的情形下,用人单位可与劳动者解除劳动合同。
    “由于高管享有企业的事务管理权和业务执行权,高级技术人员则掌握公司的核心技术,他们利用自身特殊地位,为个人谋取不正当的交易机会和商业利益更容易。”马千里表示,高级管理人员对于涉及到自身或亲属企业的经营决策事项,应当进行必要的回避或者报备。同时,用人单位应当加强对于高级管理人员权力的监督,进行严格而行之有效的规章制度约束。
    单位不付补偿金,高管可解除协议
    2004年5月,赵先生入职红宇公司,担任软件工程师主管。在职期间双方签订了《竞业限制协议》,约定赵先生若违约则支付竞业限制违约金10万元。若赵先生离职,红宇公司应按月支付竞业限制补偿金,赵先生需在5日内提交从业证明,且竞业限制义务不会因此解除或减弱。如果红宇公司在30个工作日内未支付补偿金,赵先生对公司的竞业限制义务自动解除。
    在赵先生离职后,红宇公司以赵先生未提交从业证明为由,拒绝支付其补偿金。半年后红宇公司发现赵先生入职竞争企业,要求赵先生支付违约金10万元。
    海淀法院审理认为,赵先生在离职后6个月内处于失业状态,并已将上述情况告知红宇公司,赵先生离职后正常履行竞业限制义务,经催告补偿金无果后,依约该协议自行失效。最终法院判决驳回了红宇公司的诉讼请求。

    “用人单位在3个月内未向劳动者支付竞业限制补偿金,构成根本违约,劳动者享有协议解除权。”马千里告诉记者,但部分劳动者在领取竞业限制补偿后仍从事竞争性业务,应承担相应的违约责任。“即便是给付了相应的违约金,也不代表可以免除竞业限制义务。”

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