当然，各种管理模式也自有其特色和优点。如“亲情化管理模式”的“内聚功能”。所谓亲情化管理模式，即是试图通过家族的血缘关系来实现对企业的有效管理。从企业发展的历史来看，这种亲情化的企业管理模式确实也起到过很好的作用。亲情所带来的凝聚力、向心力和结合力，尤其是创业之初所表现出来的同甘共苦、卧薪尝胆，恐怕是别的组成形式所难以相比的。所以，即使是现在，一些大型的跨国企业甚至仍沿用这一管理模式。但是，在现实生活中，我们也不难发现，当企业发展到相当规模的时候，这种亲情化的企业管理模式就很快会出现问题。比如，有弟兄四个一同创业，在获得成功后却出现重重矛盾。究其原因，“均富”思想往往就是发生矛盾的最重要的原因；再则便是权力的分配问题。一个企业无论多大，同时只能有一个董事长，同时也只能有一个总经理，而且，这些职位如要实行“轮岗”，那显然也是不可行的。这样，权力之争也就会随之而产生。记得在几年前，一位希望加盟亚邦的高级管理人才曾经这样说过：他先前供职的企业，董事长是弟兄三人中的老二，老大便当了总经理，老三则是分管财务的副总经理。而各自的太太、亲友等也都在单位的要害部门担任着重要职务。由于这些亲友基本上都不是企业经营管理的专才，于是企业也每年外聘一部分人才。但是，由于亲友构成的那张十分紧密的网络，导致外聘的人员永远没有晋升的机会，甚至不能按照自己的意图来开展工作，一些很有价值的建议不能被采纳。兄弟三人尽管在企业中担任着十分重要的职务，但暗中却有着自己的帮派。无论做什么事情，他们首先考虑的不是整个企业的利益，而是自己个人的利益。很显然，最初的内聚力也就变成了内耗力。有位专家曾经说过：“亲情化的企业管理模式在企业创业时期对企业的正面影响几乎是99%，但是当企业跃过创业期以后，它对企业的负面作用也几乎是99%”。

    而带有哥们义气的友情化管理模式，在企业创业之初时，为朋友愿意两肋插刀的那些弟兄们，也确实使企业很有内聚力量。但是，同样是在企业发展壮大以后，在利润可观、可以分享成果的时候，在金钱面前，哥们儿的友情往往很快淡化了，而“论功行赏”则成为了最大的难题。因为，从实际情况看，无论是怎样的利益分配方案，往往都不能使兄弟们满意。最终的结局则往往是，要么“分家析产”，不欢而散，要么有人另起炉灶，甚至故意成立新的同类企业与原企业成为恶性竞争的对手。

    温情化管理模式，则主要强调管理应该更多地调动人性的内在作用，以促使企业健康、快步地发展。但是，一味强调人情味，这就难免会使企业在管理中缺少最应有的制度管理。这就像在交通管理中，有人认为，警察应该更多地实行人性化管理。比如，在婚礼上，新郎喝点酒且没有达到醉酒状态，这应该是人之常情吧？即使酒后开车并被警察逮到了，警察也是应该网开一面的。但是，酒后驾车所造成的严重后果，酒驾给许多无辜的家庭所造成的无穷的灾难，我们却也是屡见不鲜，时有所闻的。这样，我们就不能要求警察在这时候也搞所谓的“人性化”。当然，警察自然也不能、也不会去追求这样的“人性化”。所以说，温情化管理模式的缺陷也是显而易见的。

    独裁式的随机化管理模式，在民营企业中主要表现为企业当家人的专权，即凡事都由他一个人说了算，而从不经过民主商议，或经专业部门审定，更没有必要的监督管理程序。这样，即使是一些明显错误的决定，也没有人敢于提出纠正或者提出反对意见，而且，即便有人提出相反意见，那最终也无法得到支持和采纳。随机化管理模式的最终结果，势必会导致企业管理的非常随意化。制度上的朝令夕改，决策上的翻云覆雨，终将导致许多民营企业的惨败乃至彻底垮台。

    而制度化管理模式，笔者认为是众多管理模式中最有价值的一种管理模式。制度化管理模式，是指企业按照一定的规则来管理企业，这种规则规定了权、责、利的统一。而就企业来说，企业的规则其实就是企业的“内部法律”。作为企业，遵守宪法和法律、法规，是其应尽的责任和义务，而同时，在企业的经营管理过程中，还应时刻遵守企业的内部“法律”，即企业的各种规章、制度以及其他的带有契约性的各种内部规定。也就是说，制度化管理，其实质就是企业的法制化管理。这一管理模式的最大优点还在于，在制度面前，企业员工人人平等；同样的问题，都应用同样的制度来最终解决。这样，公平就会由“人人期待”变成了“人人可见”。比起其他的管理模式来，制度化管理不仅比较稳定，而且更加原则，更加公正，也更能服众。制度化管理可以使企业更有活力，更有发展前景，更能吸引优良的人才，也能使企业走向更大的辉煌。

    作为亚邦集团的成员企业，亚邦药业集团在企业的法制化管理上作出了一些探索，并取得了良好的效果。希望药业集团继续努力，并在探索的过程中注意不断地调整和完善，总结出较为完整的、可供实际操作的经验，使之能够在整个亚邦集团乃至更多的企业推广使用。

    亚邦集团董事局主席  许小初